發(fā)布時(shí)間：2013-12-12 14:28:46
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將高管薪酬與企業(yè)業(yè)績相聯(lián)系是西方企業(yè)管理體現(xiàn)激勵(lì)制約機(jī)制和解決代理問題的一種通行做法。從20世紀(jì)20年代開始，一大批經(jīng)濟(jì)學(xué)者對高管薪酬的決定因素(Ciscel，1974;Murti and Culpan，1992)、激勵(lì)形式(Jensen and Murphy，1990)以及與企業(yè)業(yè)績、股東財(cái)富之間的關(guān)系(Bentson，1985; Smith and Watts，1992; Sigler and Haley，1995)進(jìn)行了深入研究。我國上市公司從1998年開始披露高級管理人員年度報(bào)酬及持股情況，隨后越來越多的上市公司對經(jīng)營者開始實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，于是對公司管理層的激勵(lì)形式及激勵(lì)有效性的問題成為社會關(guān)注的熱點(diǎn)，有效的高管激勵(lì)約束機(jī)制被認(rèn)為是降低代理成本、完善公司治理，從而提升企業(yè)價(jià)值的有效手段。然而，在一些學(xué)者的實(shí)證檢驗(yàn)和分析下，目前我國的高管薪酬機(jī)制并未達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果和激勵(lì)目標(biāo)，甚至出現(xiàn)了更多的盈余操縱傾向。本文在梳理我國學(xué)者研究結(jié)論的基礎(chǔ)上，嘗試分析問題產(chǎn)生的原因，并提出基于平衡計(jì)分思想的薪酬機(jī)制設(shè)計(jì)思想，以期對完善我國上市公司高管薪酬的激勵(lì)約束機(jī)制提供有益的視角。
一、高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的預(yù)期目標(biāo)及經(jīng)驗(yàn)證據(jù)
在委托代理理論的公司治理架構(gòu)下，為降低逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)，委托人必然會以某種形式激勵(lì)代理人努力工作，提升企業(yè)績效，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的目標(biāo)。Ross (1973)最初提出了基于公司經(jīng)理的委托代理問題，確立了委托人在代理人參與約束與激勵(lì)相容約束下最大化其效用的基本框架。之后，Mirrlees(1974)，Stiglitz(1974)，Holmstrom(1979)，Grossman和Hart(1983)等人的工作完善了基于業(yè)績的補(bǔ)償機(jī)制。Holmstrom和Milgrom(1987)指出企業(yè)經(jīng)理人的報(bào)酬應(yīng)當(dāng)與企業(yè)業(yè)績呈現(xiàn)出某種程度的線性關(guān)系。這一觀點(diǎn)具有強(qiáng)大的解釋能力，成為經(jīng)理人薪酬設(shè)計(jì)理論的基石，也為代理理論的實(shí)證檢驗(yàn)提供了便利條件。隨后，以企業(yè)績效為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的經(jīng)理人薪酬激勵(lì)方案，是否能實(shí)現(xiàn)提升企業(yè)價(jià)值的預(yù)期目標(biāo)成為學(xué)者們關(guān)注的話題。西方學(xué)者如Jensen and Murphy(1990)，Haubrich(1994)，Hall和Liebman(1998)，Giorgio和Arman(2008)都對經(jīng)理人薪酬契約的有效性進(jìn)行了檢驗(yàn)，但并未得出一致的研究結(jié)論。
我國對于高管激勵(lì)與企業(yè)業(yè)績關(guān)系的研究也有兩種觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)是高管人員的年度報(bào)酬與公司績效并不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。魏剛(2000)，李增泉(2000)，李琦(2003)分別選擇了1998年、1999年和2000年的年報(bào)數(shù)據(jù)驗(yàn)證了報(bào)酬和業(yè)績沒有顯著的相關(guān)關(guān)系，而與公司規(guī)模、股權(quán)結(jié)構(gòu)、所處行業(yè)和地區(qū)有顯著的相關(guān)性;另一種觀點(diǎn)是高管的報(bào)酬與公司績效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。周兆生(2003)，劉斌(2003)，宋德舜(2004)周嘉南、黃登仕(2006)，薛求知、韓冰潔(2007)，杜興強(qiáng)和王麗華(2007)等選擇了不同的樣本和指標(biāo)都驗(yàn)證了這一結(jié)論。
這些研究結(jié)論體現(xiàn)出，隨著時(shí)間的推移，高管薪酬激勵(lì)機(jī)制在逐漸完善，激勵(lì)效果逐漸顯現(xiàn)。但另一方面也存在著強(qiáng)烈的質(zhì)疑聲，企業(yè)的業(yè)績并非獨(dú)立于經(jīng)理人薪酬，制定經(jīng)理人薪酬時(shí)，企業(yè)的業(yè)績當(dāng)然是必須考慮的因素;但反過來，這也正是激勵(lì)經(jīng)理人的目的，因此兩者的因果關(guān)系是雙向的。而目前的實(shí)證研究恰恰忽視了可能存在的內(nèi)生性問題，導(dǎo)致研究結(jié)論的不穩(wěn)健。其次，若薪酬的股權(quán)激勵(lì)程度越強(qiáng)，高管就會更多的使用應(yīng)計(jì)項(xiàng)目，盈余管理的水平就越高，反而背離了企業(yè)價(jià)值最大化的預(yù)期目標(biāo)。最后，在我國資本市場尚不健全的情景下，高管薪酬激勵(lì)機(jī)制更多的與會計(jì)業(yè)績相關(guān)，客觀上增強(qiáng)了高管的盈余管理動機(jī)，致使會計(jì)信息質(zhì)量下降，會計(jì)業(yè)績的噪聲影響了公司價(jià)值，從而導(dǎo)致代理目標(biāo)的背離。因此，目前我國上市公司的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制并未完全達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果，反而出現(xiàn)了相反的“負(fù)激勵(lì)效應(yīng)”，應(yīng)當(dāng)引起業(yè)界的重視。
二、高管薪酬激勵(lì)目標(biāo)的路徑分析
基于行為期望理論，高管薪酬激勵(lì)目標(biāo)走向如圖1所示。委托人對高管實(shí)施某種形式的薪酬激勵(lì)，目的是期望有效的激勵(lì)形式，達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果，即高管加大努力程度，避免逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)，從而實(shí)現(xiàn)提升企業(yè)價(jià)值的預(yù)期目標(biāo)(見圖中實(shí)線走向)。然而，激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)實(shí)運(yùn)行中卻出現(xiàn)了背離預(yù)期目標(biāo)的走向(見圖中虛線走向)，高管層為達(dá)到激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)而滿足個(gè)人私利，往往會傾向于采取盈余管理的手段粉飾報(bào)表，這樣的行為降低了會計(jì)信息的質(zhì)量，導(dǎo)致激勵(lì)路徑與提升公司價(jià)值的目標(biāo)背道而馳。筆者以為可能的原因有以下幾點(diǎn)。
首先，對激勵(lì)目標(biāo)認(rèn)識的不全面，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)形式單一。提升企業(yè)價(jià)值依賴于多方因素的共同作用，僅僅從財(cái)務(wù)業(yè)績的單一視角施加激勵(lì)是難以實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的。目前，我國上市公司公布的激勵(lì)方案中主要都是以凈利潤增長率、ROE及EPS作為激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，公司的董事會或薪酬委員會在決定高層管理當(dāng)局薪酬時(shí)也是青睞于會計(jì)盈余指標(biāo)的變化更甚于信任股東財(cái)富指標(biāo)。這樣的激勵(lì)方案雖然數(shù)據(jù)容易獲得，實(shí)踐中便于操作，但卻很容易造成高層管理當(dāng)局急功近利的短期行為。即使是年薪加股票選擇權(quán)和股票期權(quán)的激勵(lì)方案，由于委托人與代理人之間的信息不對稱，也依然存在代理人追求個(gè)人私利而損害委托人利益的行為，如在職消費(fèi)、非理性投資等(Grossman和Hart.1998;Jensen.1986)。因而，僅僅基于公司財(cái)務(wù)業(yè)績的高管薪酬激勵(lì)方案很難使代理人站在委托人的視角激勵(lì)自己的行為。
其次，財(cái)務(wù)業(yè)績指標(biāo)自身的缺陷，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制不能達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果。公司業(yè)績的會計(jì)指標(biāo)計(jì)量比較容易通過盈余管理行為進(jìn)行粉飾，因而，基于會計(jì)業(yè)績指標(biāo)的激勵(lì)機(jī)制客觀上增強(qiáng)了高管粉飾數(shù)據(jù)的動機(jī)，而導(dǎo)致激勵(lì)效果背離預(yù)期的激勵(lì)目標(biāo)。同樣，企業(yè)財(cái)務(wù)業(yè)績的市場指標(biāo)受企業(yè)外部因素的影響較大，也很難完全反應(yīng)高管的努力程度，這樣僅僅考核結(jié)果而忽略過程的激勵(lì)機(jī)制是無法實(shí)現(xiàn)預(yù)期的激勵(lì)目標(biāo)的。
第三，缺乏系統(tǒng)性的公司治理機(jī)制。Brown and Caylor(2004)基于ISS(Institutional Shareholder Services)的數(shù)據(jù)構(gòu)建了公司治理指數(shù)8個(gè)方面的51個(gè)指標(biāo)的公司治理指數(shù)體系，對其用2327個(gè)樣本公司回歸，結(jié)果表明治理更好的公司市值更高，利潤率高，股東回報(bào)率高，其中最為顯著的分量是高管薪酬。李維安、唐躍軍(2006)通過CCGINK對2003年上市公司的實(shí)證結(jié)果也得出相似的結(jié)論。說明系統(tǒng)性的公司治理機(jī)制是保障科學(xué)的決策制定機(jī)制與決策執(zhí)行機(jī)制的良好平臺。高管薪酬的激勵(lì)約束機(jī)制從制定、執(zhí)行、效果反饋等過程都需要配套公司治理機(jī)制的協(xié)作與保障才能更好的發(fā)揮激勵(lì)效果，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)目標(biāo)。
最后，方案的激勵(lì)效果還取決于公司的內(nèi)控制度和執(zhí)行力問題。公司的內(nèi)控制度不健全會影響到薪酬方案的執(zhí)行效果，不僅無法達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)目標(biāo)，甚至?xí)鸬健柏?fù)激勵(lì)”的效應(yīng)。同樣，激勵(lì)方案的效果也會受到公司執(zhí)行力的影響而可能大打折扣。因而，完善內(nèi)控制度，強(qiáng)化公司的執(zhí)行力，也是實(shí)現(xiàn)預(yù)期激勵(lì)目標(biāo)必須要考慮的因素。
三、基于平衡計(jì)分思想的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制建立
基于以上分析，筆者以為應(yīng)將高管激勵(lì)上升到公司治理機(jī)制的系統(tǒng)高度來認(rèn)識，基于人性假設(shè)和組織行為理論，站在企業(yè)戰(zhàn)略層面來設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制，綜合企業(yè)績效和經(jīng)營者效用兩個(gè)維度的因素，構(gòu)建激勵(lì)過程和激勵(lì)結(jié)果平衡計(jì)分的高管薪酬機(jī)制。
羅伯特.S.卡普蘭和大衛(wèi).P.諾頓于1992年最早提出了平衡記分卡(Balanced Score Card，BSC)的業(yè)績評價(jià)思想，這是一種面向戰(zhàn)略實(shí)施的企業(yè)績效管理系統(tǒng)，其設(shè)計(jì)思想是從企業(yè)的內(nèi)部與外部、成果與動因、主觀與客觀、短期與長期等方面的綜合平衡這一角度出發(fā)，以戰(zhàn)略和目標(biāo)為核心，將企業(yè)戰(zhàn)略分解為四個(gè)相互關(guān)聯(lián)、緊密結(jié)合的層面，圍繞每個(gè)層面尋找關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行業(yè)績評價(jià)(保羅.尼文，2003)。筆者以為，績效評價(jià)是薪酬發(fā)放的基礎(chǔ)，而績效目標(biāo)又具有多元化導(dǎo)向，因此，我國上市公司應(yīng)基于這樣一種成果與動因聯(lián)系的多元平衡思想，來設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)機(jī)制將更有利于企業(yè)價(jià)值最大化激勵(lì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
其一，平衡計(jì)分的薪酬思想。平衡記分卡是一個(gè)組織的戰(zhàn)略管理系統(tǒng)，其各個(gè)維度的選擇最終是根據(jù)體現(xiàn)戰(zhàn)略和為企業(yè)組織創(chuàng)造優(yōu)勢而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的要求來確定的，它使組織能夠清晰地規(guī)劃遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略，并落實(shí)成具體的行動計(jì)劃。平衡計(jì)分思想的薪酬機(jī)制是以預(yù)期目標(biāo)為導(dǎo)向設(shè)計(jì)的激勵(lì)機(jī)制，既關(guān)注激勵(lì)的最終結(jié)果，也要加強(qiáng)過程激勵(lì)的控制。首先以企業(yè)價(jià)值最大化為基點(diǎn)，確定實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的各個(gè)戰(zhàn)略維度，并基于各個(gè)戰(zhàn)略層面的關(guān)鍵指標(biāo)，設(shè)計(jì)內(nèi)部與外部、短期與長期、主觀與客觀的平衡思想的薪酬激勵(lì)體系，把各個(gè)維度的測量指標(biāo)整合成總體的績效評價(jià)，并通過薪酬管理予以體現(xiàn)，在薪酬形式、薪酬寬度和薪酬水平的設(shè)定上注重綜合、 平衡的思想(見圖2)。這一薪酬思想是基于公司治理的統(tǒng)一架構(gòu)下設(shè)計(jì)的， 以企業(yè)價(jià)值最大化目標(biāo)為導(dǎo)向，服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略系統(tǒng)， 因而， 其薪酬形式更具合理性和激勵(lì)效應(yīng)。
其二，平衡計(jì)分的激勵(lì)機(jī)制。高管薪酬的激勵(lì)機(jī)制以企業(yè)價(jià)值最大化為激勵(lì)目標(biāo)，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的目標(biāo)，首先要明晰實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化的企業(yè)戰(zhàn)略，然后基于企業(yè)戰(zhàn)略確定薪酬激勵(lì)。由于實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略所體現(xiàn)的一系列因果關(guān)系決定了平衡記分卡因果聯(lián)系的各個(gè)維度是統(tǒng)一的整體，從而決定了薪酬激勵(lì)的多層次性。
從財(cái)務(wù)視角看：財(cái)務(wù)指標(biāo)體現(xiàn)了公司戰(zhàn)略及決策方案的經(jīng)濟(jì)后果，反映了企業(yè)當(dāng)期的經(jīng)濟(jì)效益情況。企業(yè)應(yīng)基于自身經(jīng)濟(jì)效益來確定高管薪酬水平，并注重體現(xiàn)職位與績效的激勵(lì)效應(yīng)差異。企業(yè)的薪酬水平體現(xiàn)了薪酬的外部競爭性，是企業(yè)薪酬短期激勵(lì)的一種表現(xiàn)。因而，基于財(cái)務(wù)績效的激勵(lì)是高管激勵(lì)的基本面，體現(xiàn)了高管努力程度的經(jīng)濟(jì)表現(xiàn)。
從市場與客戶視角看：客戶評價(jià)體現(xiàn)了企業(yè)對外界變化的反應(yīng)，是企業(yè)的市場表現(xiàn)及市場的認(rèn)可程度。為避免財(cái)務(wù)業(yè)績激勵(lì)的短視行為，企業(yè)還應(yīng)基于外部市場和客戶評價(jià)來確定高管薪酬的長期激勵(lì)和薪酬寬帶。Mehran(1995)提出的證據(jù)表明，管理者是由薪酬形式而不是薪酬水平激勵(lì)的。因而，企業(yè)要注重薪酬形式的長期激勵(lì)效應(yīng)，可以通過實(shí)施股權(quán)激勵(lì)來體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)性和持續(xù)性，這也是管理層能力與知識價(jià)值的體現(xiàn)。
從內(nèi)部管理視角看：內(nèi)部管理起著支撐企業(yè)長期戰(zhàn)略和短期決策的作用，是實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是成果與動因決定的過程管理。為加強(qiáng)激勵(lì)行為的過程控制，企業(yè)應(yīng)基于內(nèi)部管理視角來確定具有差別化的現(xiàn)金與非現(xiàn)金競爭性薪酬，如單項(xiàng)技能獎(jiǎng)金、職位提升、崗位輪換、個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)等方面的薪酬組合激勵(lì)。這種過程激勵(lì)不僅能激發(fā)管理者的價(jià)值認(rèn)同和工作熱情，還能較為客觀的確定管理者的努力程度和激勵(lì)尺度，從而更好的確定不同薪酬組合的激勵(lì)形式。赫茲伯格(1996)提出的“工作享受”(job enrichment)概念，就是立足于增加工作的滿意度，以迎合員工激勵(lì)的需要。
從學(xué)習(xí)與成長視角看：學(xué)習(xí)與成長是企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展和持久競爭優(yōu)勢的動力源泉，是管理者掌控企業(yè)發(fā)展前景的能力體現(xiàn)。管理者的學(xué)習(xí)與成長能力往往與企業(yè)的價(jià)值觀及戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向緊密聯(lián)系，是企業(yè)未來業(yè)績的推動要素，因而，企業(yè)應(yīng)基于學(xué)習(xí)與成長視角，應(yīng)對不同情境下的激勵(lì)需求，實(shí)施薪酬的動態(tài)管理與權(quán)變激勵(lì)模式，以客觀評價(jià)管理者價(jià)值創(chuàng)造的能力。
不難看出，平衡記分的激勵(lì)機(jī)制是一種系統(tǒng)的公司治理理念，這種激勵(lì)模式的實(shí)施可以有效地促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的顯式化管理，并通過全方位的激勵(lì)與約束行為，有效避免高管層的道德風(fēng)險(xiǎn)，從而實(shí)現(xiàn)提升企業(yè)價(jià)值的最終目標(biāo)。