發(fā)布時(shí)間：2013-12-31 08:34:09
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本報(bào)告第二部分的重點(diǎn)內(nèi)容是十名候選人在結(jié)構(gòu)化面試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)評(píng)過程中體現(xiàn)出來的能力分析，基于以上的數(shù)據(jù)圖表分析與評(píng)委的評(píng)定意見，為集團(tuán)客觀地了解一個(gè)干部的特質(zhì)、優(yōu)勢(shì)及不足，以利于更好的使用和培養(yǎng)提供了參考意見。但是，需要說明以下幾點(diǎn)：
一、本次測(cè)評(píng)采取的方法，大部分人員是第一次接受此類面試評(píng)價(jià)方法，不能排除部分人員因不熟悉而產(chǎn)生的心理不適應(yīng)表現(xiàn)，特別是對(duì)于部分“慢熱型”的測(cè)評(píng)人員，要充分地考慮其心理特質(zhì)，結(jié)合其他的考察方法，例如述職與民主評(píng)議等方面情況，綜合地看待一個(gè)人的能力和素質(zhì)。
二、本次參加測(cè)評(píng)的十名候選人，經(jīng)對(duì)其履歷的考察，大部分人員在基層積累了豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，一直以來在集團(tuán)的各個(gè)崗位上做出了優(yōu)秀的表率作用，雖然測(cè)評(píng)時(shí)間僅有一天，但是無論是結(jié)構(gòu)化面試還是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，均表現(xiàn)出了良好的職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)風(fēng)范。需要注意的是部分人員因?yàn)樾愿竦脑颍貏e是有3-4名候選人，不太善于在短時(shí)間內(nèi)充分地展現(xiàn)自已的能力，顯得較為被動(dòng)，但是不能僅此就說明此類人員缺乏某些素質(zhì)或能力。希望在以后的選撥過程中能夠全面規(guī)劃測(cè)評(píng)內(nèi)容和方法。
三、通過測(cè)評(píng)，參評(píng)人員可以劃分為三類人員：第一類人員屬于積極主動(dòng)者，即有強(qiáng)烈的競(jìng)聘該崗位的意愿，此類人員也分成了兩部分，一是有意愿也有很強(qiáng)的能力，這類人員在測(cè)評(píng)報(bào)告中已有體現(xiàn)；二是有意愿但是能力不足者，這類人員在測(cè)評(píng)報(bào)告中占比較多，通過他們的個(gè)人評(píng)價(jià)也反映出希望繼續(xù)學(xué)習(xí)提升的渴望，需要公司在下一步通過一套促人成長(zhǎng)的培訓(xùn)體系和機(jī)制，讓積極的意愿在系統(tǒng)的培養(yǎng)中轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。第二類人員是主動(dòng)性及意愿不夠者，此類人員主要是基于目前從事的崗位以及根據(jù)個(gè)人的性格特征進(jìn)行考量，做出的判斷和選擇。對(duì)這一類人員，我方建議，讓適合的人做合適的事，專業(yè)的人做專業(yè)的事，達(dá)到最佳的人崗匹配率。第三類是有部分人員的測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)反映出一些深層次的問題，導(dǎo)致這個(gè)問題出現(xiàn)的原因，不是其專業(yè)知識(shí)、技能和積累的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不夠，而是一個(gè)管理者，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)干部，當(dāng)達(dá)到一定發(fā)展階段的時(shí)候，其自身的心理態(tài)勢(shì)、性格開放程度，也就是境界和格局束縛了自身的發(fā)展，這個(gè)在領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)上定義為自我突破和提升的能力。如果沒有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和開發(fā)機(jī)制，人才自已不能自我認(rèn)知和突破這個(gè)問題，或者認(rèn)識(shí)到了沒有找到方法突破，將會(huì)限制一個(gè)人的成長(zhǎng)，對(duì)組織來說也是一種人力資源管理的局限。這個(gè)問題，需要在人才梯隊(duì)的培養(yǎng)方面進(jìn)行系統(tǒng)化的規(guī)劃。
基于以上三點(diǎn)說明，作為獨(dú)立的第三方咨詢機(jī)構(gòu)，如果未來貴司要繼續(xù)推進(jìn)人才選撥工作，在時(shí)間充裕的情況下，提出以下建議：
在人力資源選撥和測(cè)評(píng)當(dāng)中，我方建議采取一個(gè)科學(xué)的測(cè)評(píng)系統(tǒng)包----“篩選+過濾+聚焦”的模式，為了使人才測(cè)評(píng)和選撥工作更為客觀和公平，更具說服力，建議對(duì)參評(píng)人員引進(jìn)定制化的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)作為初選環(huán)節(jié)；采取360度評(píng)估作為過濾手段，最后再采取評(píng)價(jià)中心技術(shù)作為聚集的精準(zhǔn)選人環(huán)節(jié)。這樣可能會(huì)對(duì)參評(píng)人員做到最大程度的公平和客觀，也是對(duì)企業(yè)人力資本的最有效使用。