發(fā)布時間：2014-01-08 10:17:39
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據(jù)悉，包括人社部等多部門對央企收入分配進行調(diào)研，正在匯總相關(guān)情況，并提出政策建議。
而作為央企主管部門，國資委將在國企分類改革基礎(chǔ)之上，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理的績效、風(fēng)險、責(zé)任等，來確定央企負責(zé)人薪酬。同時，結(jié)合企業(yè)的功能定位，探索建立差異化薪酬分配制度。
在近日召開的央企負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核工作會議上，國資委副主任黃淑和表示，考慮到中長期激勵的復(fù)雜性和國有企業(yè)收入分配的敏感性，國資委按照先易后難、穩(wěn)妥推進的原則，正在研究基于經(jīng)濟增加值的任期激勵方案，待時機成熟后推出。
據(jù)悉，除了薪酬激勵機制外，國資委研究制定國有企業(yè)負責(zé)人職務(wù)待遇、職務(wù)消費和業(yè)務(wù)消費的管理辦法，加強對企業(yè)負責(zé)人其他消費的管理。
分兩大類考核
按照三中全會“準確界定不同國有企業(yè)功能”的要求，下一步，國資委將對央企進行分類，并實施不同的考核監(jiān)管體系。
考慮到中央企業(yè)遍布多個行業(yè)和領(lǐng)域，既有完全參與市場競爭的業(yè)務(wù)，也有不少保障國民經(jīng)濟發(fā)展和國家安全的職能，如何分類在主管部門、學(xué)界，包括國資委內(nèi)部都存在很大爭議。
由于分類后將影響企業(yè)各類考核指標，進而影響到相關(guān)人員的薪酬水平，央企人士對自己的企業(yè)究竟屬于哪一類也有不同看法，導(dǎo)致多種分類方案沒能成形。
據(jù)介紹，與此前傳言的三類分法不同，國資委初步考慮，在界定不同國有企業(yè)功能定位的基礎(chǔ)上，區(qū)分企業(yè)的不同性質(zhì)，按政策性業(yè)務(wù)和經(jīng)營性業(yè)務(wù)兩大類，實施不同的考核政策。
分類完成后，政策性業(yè)務(wù)較重的企業(yè)，基本指標的考核權(quán)重可以適當(dāng)下浮。政策性業(yè)務(wù)較重的企業(yè)，原則上可將政策性業(yè)務(wù)作為分類指標納入考核。
同時在保證國有資本保值增值的前提下，針對不同類型的企業(yè)和不同發(fā)展階段，確定不同的考核目標。
未來進一步優(yōu)化國有企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)，出現(xiàn)國有獨資、國有絕對控股、國有相對控股、國有參股等多種形式，發(fā)展混合所有制經(jīng)濟，也對央企負責(zé)人薪酬考核提出新的挑戰(zhàn)。
國資委將實現(xiàn)考核責(zé)任全覆蓋，無論采取何種股權(quán)形式，都要明確國有資本保值增值的責(zé)任主體，產(chǎn)權(quán)延伸到哪里，責(zé)任就覆蓋到哪里。
此外，更要注重資本回報。不論是從事產(chǎn)業(yè)經(jīng)營的企業(yè)，還是從事資本運作的企業(yè)，不論是國有獨資公司，還是發(fā)展成為混合所有制的企業(yè)，都要關(guān)注資本回報水平。
“要圍繞資本運營效率的提高，加快資產(chǎn)周轉(zhuǎn)、減少資本占用。對資本回報長期低于最低回報要求且無發(fā)展前景的資產(chǎn)，要有序退出；對長期不分紅、無控制權(quán)的股權(quán)投資，應(yīng)制定專項處理方案�！秉S淑和表示。
建立長效激勵約束機制
三中全會明確指出，要“完善國有資產(chǎn)管理體制”，“以管資本為主加強國有資產(chǎn)監(jiān)管”。未來對負責(zé)人的業(yè)績考核工作，將更加重視資本的價值形態(tài)和配置效率。
早在2012年底，國資委就對央企負責(zé)人業(yè)績考核進行了第三次修訂，取消主營業(yè)務(wù)收入增長率指標、增加總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率指標，增加經(jīng)濟增加值權(quán)重、降低利潤總額權(quán)重，以改變過去追求規(guī)模擴張的做法。
目前，大部分中央企業(yè)已將經(jīng)濟增加值指標的考核權(quán)重提高到了50%，其中中化集團、中國化工分別提高到了60%和70%.
過去的工資總額管理辦法，使國有企業(yè)工資與經(jīng)濟效益直接掛鉤，壟斷行業(yè)依靠行政壟斷或資源壟斷獲得的經(jīng)濟效益增長快，公益性、競爭性企業(yè)處于不利地位，導(dǎo)致央企內(nèi)部收入差距擴大。
目前，中央企業(yè)實行的是年度考核和任期考核相結(jié)合的考核制度，年度考核和績效薪酬掛鉤，任期考核和中長期激勵銜接。
黃淑和表示，從執(zhí)行情況看，中央企業(yè)負責(zé)人的年度績效薪酬政策落實得比較到位，但與任期考核相聯(lián)系的中長期激勵尚未建立。
“這種狀況如果長期得不到解決，一方面不利于充分調(diào)動企業(yè)負責(zé)人的積極性，另一方面也容易導(dǎo)致短期行為，影響企業(yè)的長期競爭力�！彼f。
建立長效激勵約束機制，是下一步央企負責(zé)人薪酬管理的重要任務(wù)。
據(jù)悉，中長期激勵應(yīng)將與業(yè)績考核緊密掛鉤，主要考慮三方面因素：業(yè)績是基礎(chǔ)，創(chuàng)造價值是前提，激勵水平適度。