發(fā)布時間：2014-01-16 09:15:22
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年終考核是對一年來團隊和員工的綜合表現(xiàn)進行一個盤點總結(jié)和考核評價。具有考核的面廣，涉及人員多，時間較為集中，需要收集的數(shù)據(jù)量大，考核與員工切身利益關(guān)聯(lián)大，員工對結(jié)果比較關(guān)注、容易發(fā)生爭議問題等特點。因此，年終考核比平時考核應(yīng)更加嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致操作才行。
對于已有考核方案的企業(yè)來說，其數(shù)據(jù)收集就比較好辦，只要把每月、每季和年度的數(shù)據(jù)進行匯總就好了。而對于沒有考核方案的企業(yè)來說，其數(shù)據(jù)也是定量數(shù)據(jù)加定性評價打分?jǐn)?shù)值。年終考核由于是一個年度的總結(jié)性考核，考核數(shù)據(jù)會比較全面，可以從平衡記分卡的四個維度來分析收集所需數(shù)據(jù)，從公司、到部門、再到員工個人三個層次去收集。
然而職能部門做到完全量化考核是不現(xiàn)實的，以定量考核與定性考核相結(jié)合為宜，有清晰的可量化的年度目標(biāo)最好，沒有的話可以將其與公司業(yè)績目標(biāo)掛鉤;當(dāng)然也可以這么組合來考核，即公司業(yè)績目標(biāo)達成考核+部門工作目標(biāo)完成考核+個人年度定性評價。
時代光華認(rèn)為對職能部門人員的定性考核最好用360度考核，從年度考勤、加班、心態(tài)、獎懲、培訓(xùn)、關(guān)鍵事件、團隊合作等多角度多方面來進行評價，評價時可以對每一定性指標(biāo)最好采用行為錨定等級描述法加于好壞程度的區(qū)別描述，以便評價者作出更為客觀公正的評價，減少人為主觀評價所造成的不公平現(xiàn)象。
另外，由于職能部門的年終考核涉及較多的人為定性打分評價，難免會有爭議，要有合理的申訴處理機制，面對員工申訴，HR部門要積極響應(yīng)去調(diào)查處理，對違規(guī)惡意評價者給予處罰和警示，盡量建立和維護更為公平公正的評價氛圍。
此外年終考核因與員工切身利益關(guān)系重大，所以倍受員工關(guān)注，年終敏感時期的績效面談要更加謹(jǐn)慎才行。一方面注意提前通知，安排好考核面談的時間、地點、參與人員和面談流程安排，并強調(diào)這是一年一度的績效總結(jié)性面談，是嚴(yán)肅認(rèn)真的，讓公司全體員工高度統(tǒng)一這個認(rèn)識;另一方面注意提前準(zhǔn)備好員工的各項績效考核檔案，如月考、季考的考核結(jié)果及面談記錄、關(guān)鍵事件記錄、年終績效考核結(jié)果等，且最好提前擬定面談提綱，參與面談的成員提前溝通達成統(tǒng)一的面談基調(diào)，并做好分工。
當(dāng)然，對少數(shù)績效較差，可能面臨降薪調(diào)崗或淘汰的員工提前給予暗示面談可能的結(jié)果，讓其提早有個心理準(zhǔn)備，以緩和當(dāng)天正式面談的氣氛;尊重員工，用心交流，面談時注意多目光接觸，多聽員工的想法和規(guī)劃，并給予正確的引導(dǎo)鼓勵。
總之，績效面談的目的是讓員工能遵守公司規(guī)定，激勵員工工作，肯定其成績，發(fā)現(xiàn)其不足與改進，客觀公正的讓員工了解自己的工作，發(fā)現(xiàn)問題，分析原因，進行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)與輔導(dǎo)，獲得加薪與晉升的機會，提高企業(yè)競爭力的有效工具。