發(fā)布時間：2014-03-14 10:14:06
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不知道您有沒有同感?現(xiàn)在的員工沒那么好帶呀。
脾氣不小，一不高興就要離職;
入職后，時常帶著挑剔的眼神，東瞅瞅西望望，尋思他自己能在這兒待多久;
受不了多少委屈，同時要求作為上司的您跟他(她)說話要注意方式，一定要十分尊重他;
倘若畢業(yè)于名校，那就更難伺候了，懷著似乎從娘胎就帶有的優(yōu)越感，瞧這個同事不順眼，瞧那個同事不順眼，只有他們自己最牛;
經(jīng)不起誘惑，稍有一風(fēng)吹草動就容易“背叛革命”。
與如今的職場生力軍80后、90后們比起來，那些60后、70后，甚至50后就“老實”多了，胡蘿卜加大棒基本上就能對付。
于是管理者們紛紛感慨，現(xiàn)如今到底員工們是“領(lǐng)導(dǎo)”，還是我們是“領(lǐng)導(dǎo)”?管理者們享有“領(lǐng)導(dǎo)”的頭銜，卻時常不得不看員工的臉色行事。
當(dāng)然，“看員工的臉色行事”說法稍微夸張了一些，但我相信大家一定意識到了，時代大大不同了，我們管理的對象已經(jīng)完全不同于他們的兄輩，更別提父輩們了。
帶領(lǐng)如今的80后、90后的員工隊伍，如果你僅憑之前分外管用的那些嚴(yán)格的規(guī)章制度、考評制度等等硬性方式，管理的成效會越來越差了。
我此言并不是說企業(yè)的規(guī)章制度、流程等“法”的層面的制度不重要，這些結(jié)構(gòu)化的管理條例對于一家企業(yè)來說非常重要，否則員工們必定會在工作中茫然不知所措，經(jīng)常犯同樣的錯誤。
不過我們同時必須認(rèn)識到，僅靠這些已經(jīng)完全行不通了，今天的現(xiàn)狀是每一個管理者都不得不在工作中對部屬多施以“領(lǐng)導(dǎo)”，而絕非“管理”的能力。
什么是“領(lǐng)導(dǎo)”?什么是“管理”?業(yè)界有各種各樣的定義。
至于如何才能更好的發(fā)揮“領(lǐng)導(dǎo)力”?這是另外一個話題。
但作為管理者的我們首先得從意識上明確：時代真的不同了，如今的員工們是具有豐沛情感，有獨立意志，有強烈的個人表現(xiàn)欲，敢于說“不”的一群人。
寫到這里，我想起德魯克先生說過的一席話，在此予以分享：
“企業(yè)越來越需要采取管理‘合作者’的方式管理‘雇員’，而合作關(guān)系的定義也指出，在地位上，所有合作者都是平等的。合作關(guān)系的定義還指出，不能向合作者發(fā)號施令，他們需要被說服。因此，管理人的工作日益成為一項‘銷售工作’�！�
沒錯，員工是我們的“合作者”，而非“雇員”。
可問題是有些老板、管理者們，嘴巴上是這么說的，心底里卻還是懷有很重的帝王情結(jié)，“官本位”情結(jié)。
“合作者”?
那不過是用來安撫員工的，員工就是員工，他們拿我的錢就得替我干活!
好吧，懷有這種念頭的老板和管理者們目前或許仍然不少，但市場想必會在合適的時候給他們以教訓(xùn)。
事實會告訴他們：員工，特別是優(yōu)秀的員工對企業(yè)而言意味著什么，優(yōu)秀的員工又是如何的不可多得。
隨著互聯(lián)網(wǎng)的蓬勃發(fā)展，涌現(xiàn)出了越來越多的“輕公司”，也出現(xiàn)了比以往更大量的知識工作者群體。對于這些知識工作者們而言，最大的財富在他們的頭腦里，下了班腦袋們就跟著各自的主人回家了，而這正是企業(yè)真正意義上重大的資產(chǎn)。
同時對于知識工作者來說，工作成效時常與他們的主觀能動性，對工作的投入程度，甚至他們每天心情的好壞息息相關(guān)。
因此，從這個層面來看，如何從內(nèi)心層面激勵員工，激勵知識工作者群體將自身最大的潛力釋放出來，為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，對于每一家企業(yè)來說都彌足重要。
1959年，弗雷德里克.赫茲伯格在他的著作《工作中的激勵因素》中指出，
“對金錢的滿足感主要是一個‘保健因素’。激勵人們工作的因素，特別是激勵知識工作者工作的因素，就是激勵志愿者工作的因素。
我們知道，由于志愿者不領(lǐng)取工資，因此他們從工作中獲得滿足感必須比領(lǐng)取工資的雇員多。最重要的是，他們需要挑戰(zhàn);他們需要了解組織的使命和對使命深信不疑;他們需要不斷的培訓(xùn);他們需要看到結(jié)果。”
是的，如今的80后、90后員工們，如今的知識工作者群體要的正是這樣的力量：
他們需要挑戰(zhàn);
他們需要了解組織的使命，和對使命深信不疑;
他們需要不斷的培訓(xùn);
他們需要看到結(jié)果!