發(fā)布時間：2014-03-18 14:02:39
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我國人才測評的發(fā)展過程，可以分為三個階段，即復(fù)蘇階段、初步應(yīng)用階段和繁榮發(fā)展階段。
(一)復(fù)蘇階段(80年代初～80年代中期)
這個階段的特征是我們開始消化、吸收國外先進(jìn)的人才測評技術(shù)和做法。長期以來，由于心理學(xué)被看作“偽科學(xué)”而禁止研究，現(xiàn)代人才測評技術(shù)更是成了無人問津的領(lǐng)域。從1949年至1979年，我國心理測驗(yàn)一直處于停滯狀態(tài)。
自1979年以后，心理測驗(yàn)在我國開始恢復(fù)地位。1980年5月，中國心理學(xué)會實(shí)驗(yàn)心理學(xué)專業(yè)委員會在武漢召開全國心理測驗(yàn)研究協(xié)作會議。1982年，吳天敏修訂出版《中國比內(nèi)測驗(yàn)》。龔耀先等主持修訂了韋氏成人智力量表以及韋氏學(xué)前和學(xué)齡初期兒童智力量表。林傳鼎、張厚粲等主持修訂韋氏兒童智力量表。在人格測驗(yàn)方面，宋維真等修訂明尼蘇達(dá)多相人格問卷，陳仲庚、龔耀先等分別修訂艾森克人格問卷。由此可見，這個時期主要以修訂國外有關(guān)著名的測驗(yàn)為特征。這些測驗(yàn)主要是用于教育領(lǐng)域和臨床診斷方面，在其他方面應(yīng)用較少。
這個時期的另一個特點(diǎn)是，整個社會對人才測評的認(rèn)識還很不夠，企事業(yè)單位很少有應(yīng)用現(xiàn)代人才測評技術(shù)的想法和嘗試。由于這個原因，盡管80年代中期有少數(shù)測評專家和學(xué)者竭力想推廣人才測評技術(shù)的應(yīng)用，但最終都以失敗而告終。
(二)初步應(yīng)用階段(80年代后期～90年代初)
這個階段的一個顯著特點(diǎn)是國家公務(wù)員錄用考試制度開始建立，這標(biāo)志著從此以后國家機(jī)關(guān)用人必須借用現(xiàn)代人才測評技術(shù)。
1987年11月，黨的十三大決定建立國家公務(wù)員制度，并且明確提出，將來政府機(jī)關(guān)補(bǔ)充公務(wù)員都要通過法定考試。此后，國家人事部為國務(wù)院各部委多次進(jìn)行了面向社會的聯(lián)合公開招考。在公共科目中有一門重要的必考科目是“行政職業(yè)能力傾向測驗(yàn)”，它涉及從事行政管理工作所必備的基本能力，包括知覺速度、言語理解、判斷推理、數(shù)量關(guān)系和資料分析等五部分。1994年，我國政府正式頒布實(shí)施了《國家公務(wù)員暫行條例》、《國家公務(wù)員錄用暫行規(guī)定》。由此展開了從中央到地方的國家公務(wù)員錄用考試。
在普通公務(wù)員中實(shí)行考試錄用的同時，我國在高級官員的任用中也開始引入現(xiàn)代人才測評技術(shù)。北京、上海、四川、湖南等許多省市都曾用測評技術(shù)來選拔廳局領(lǐng)導(dǎo)，測評手段包括紙筆測驗(yàn)、結(jié)構(gòu)化面試、文件框、情境模擬等等。由于這種選拔方式比較客觀公正，選出來的領(lǐng)導(dǎo)大都能較好地勝任擬任崗位。
在這個時期，由于行政力量的推動，現(xiàn)代人才測評技術(shù)在公務(wù)員考試中得到了初步的應(yīng)用。公務(wù)員的考察從紙筆測驗(yàn)到后期的結(jié)構(gòu)化面試，都廣泛應(yīng)用了現(xiàn)代人才測評技術(shù)，并取得了良好的成效，既滿足了新時期國家機(jī)關(guān)選人用人的需要，也以其公平性深得群眾的贊賞。
(三)繁榮發(fā)展階段(90年代初至今)
隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)經(jīng)營機(jī)制的轉(zhuǎn)換，企業(yè)之間的競爭越來越激烈。企業(yè)間的競爭實(shí)際上是產(chǎn)品的競爭，而產(chǎn)品的競爭背后是技術(shù)和人才的競爭。在這樣一種背景下，人才測評在全社會受到了人們的關(guān)注，各級各類組織機(jī)構(gòu)在選人用人中日益普遍地應(yīng)用現(xiàn)代人才測評技術(shù)。歸納起來，這個時期有以下幾個顯著的特點(diǎn)：
(1)人才市場如雨后春筍，人才交流頻繁
近幾年來，全國各地都普遍建立了人才市場。區(qū)域性人才市場有上海人才市場、南方人才市場等大型的人才服務(wù)市場，小的人才市場在許多地級以上的城市都已紛紛建立起來。?
這些人才市場的建立雖然是在政府的支持下進(jìn)行的，但其根源還在于市場經(jīng)濟(jì)的深化和發(fā)展。因?yàn)樵谑袌鼋?jīng)濟(jì)下，各類用人機(jī)構(gòu)都有了相對靈活的用人自主權(quán)，這使人才交流成為必然。企事業(yè)單位可以選擇合適的員工，而求職者也可以選擇合適的企業(yè)。人才市場的建立正是適應(yīng)了這一需要，目前人才市場已成為企事業(yè)單位招聘員工的主要途徑，有調(diào)查表明，企業(yè)目前招聘的科技人員中有近一半來自人才市場。
人才市場日益普遍使現(xiàn)代人才測評技術(shù)得以廣泛應(yīng)用。從某種意義上講，人才市場類似于商品市場，商品交換是必須以其價值和使用價值為基礎(chǔ)的，人才交流同樣必須有價值尺度，那么人才交流的價值尺度怎樣來確定呢?傳統(tǒng)的學(xué)歷、職稱標(biāo)準(zhǔn)固然能說明一定的問題，但只能說明某個方面，研究生的能力未必一定比大學(xué)本科生高。可見傳統(tǒng)的這些價值尺度是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須借助于更加全面客觀的價值尺度才能說明問題，而要做到這一點(diǎn)，現(xiàn)代人才測評技術(shù)是必不可少的。當(dāng)前，一些大型的人才市場如上海人才市場已利用這些技術(shù)建立了人才評價機(jī)構(gòu)，并取得了良好的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。
(2)企事業(yè)單位越來越認(rèn)識到現(xiàn)代人才測評技術(shù)在員工錄用和培訓(xùn)中的作用
如前所述，在80年代初，企事業(yè)單位還沒有認(rèn)識到現(xiàn)代人才測評技術(shù)的作用，當(dāng)時只有少數(shù)的三資企業(yè)嘗試著應(yīng)用人才測評技術(shù)來選人。近幾年來，由于在國有企業(yè)中進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)制度試點(diǎn)工作，在國有企業(yè)中推行股份制，從而把國有企業(yè)推進(jìn)了市場，因此，在國有企業(yè)中人們不僅在觀念上逐漸接受現(xiàn)代人才測評技術(shù)，而且在人才選用和晉升中越來越多地使用現(xiàn)代人才測評方法。?
根據(jù)國家人事部人事考試中心1995年4月對全國13個省市470家企業(yè)應(yīng)用人才測評技術(shù)的情況調(diào)查表明，部分企業(yè)已開始采用心理測試來考察應(yīng)聘人員的素質(zhì)，特別是管理人員的素質(zhì)。關(guān)于企業(yè)對“評價中心”技術(shù)接受情況的調(diào)查結(jié)果表明，認(rèn)為在選拔中、高級管理人員中適用這種技術(shù)的企業(yè)高達(dá)65。9%。從企業(yè)當(dāng)前選拔干部的途徑來看，實(shí)際在干部選拔中應(yīng)用管理技能測評的企業(yè)多達(dá)40%，而希望采用管理技能測評的企業(yè)比例更是高達(dá)68。6%。
另外，企業(yè)當(dāng)前還非常重視績效考核，從調(diào)查結(jié)果來看，絕大多數(shù)企業(yè)(92?1%)每年都要進(jìn)行干部的績效考核，大多數(shù)企業(yè)(76?7%)每年都進(jìn)行過普通員工的績效考核。44?9%的企業(yè)在一年中要做兩次以上干部績效考核。這表明，績效考核已成為企業(yè)經(jīng)常性的工作。
(3)新的人才測評工具不斷產(chǎn)生，從事人才測評研究和服務(wù)的機(jī)構(gòu)不斷增多
由于人才測評的應(yīng)用需求不斷擴(kuò)大，測評工具已滿足不了現(xiàn)實(shí)的需要，這主要有兩個方面的原因，一是原有的測評工具大多是從國外修訂過來的，由于文化差異和國情的不同，使得這些測評工具不太適應(yīng)我國的現(xiàn)實(shí);二是已有的測評工具多數(shù)是用在教育和臨床診斷領(lǐng)域的，在人事評價領(lǐng)域的適用性不強(qiáng)。在這樣的情況下，許多機(jī)構(gòu)開始考慮開發(fā)新的人才測評工具。這里值得一提的是，國家人事部人事考試中心為滿足企業(yè)管理人才的評價需要，自1994年開始組織國內(nèi)心理學(xué)家、管理學(xué)家和企業(yè)咨詢界人士開發(fā)了“企業(yè)管理人才測評系統(tǒng)”，歷時三年多。該系統(tǒng)借鑒了國內(nèi)外先進(jìn)的人才測評技術(shù)，在對我國的企業(yè)進(jìn)行充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，自行編制了一系列針對企業(yè)管理人員的測評工具，主要包括企業(yè)管理職業(yè)能力傾向測驗(yàn)、企業(yè)管理基本技能測驗(yàn)、管理者組織行為動機(jī)測驗(yàn)、管理者職業(yè)興趣測驗(yàn)、管理者行為風(fēng)格測驗(yàn)以及企業(yè)管理環(huán)境評價分析問卷。該系統(tǒng)在評價標(biāo)準(zhǔn)的建立過程中，抽取了全國26個省市224家企業(yè)的3000多名管理人員。目前該系統(tǒng)已通過國家人事部的部級鑒定，其應(yīng)用前景良好。
除了新的人才測評工具開發(fā)外，各種人才測評研究和服務(wù)機(jī)構(gòu)不斷增加。在這些機(jī)構(gòu)中，有政府扶持辦的，也有民間社團(tuán)組織辦的，還有個人私營性質(zhì)的。從服務(wù)內(nèi)容來看，有專門從事人才測評服務(wù)的，也有以人才測評服務(wù)為基礎(chǔ)的管理咨詢公司。從服務(wù)對象上來看，有面向普通員工的，也有面向中高層管理人員的。目前僅在北京，為人才測評服務(wù)的公司及其他機(jī)構(gòu)已有幾十家之多。
觀點(diǎn)：人才測評是運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)方法，對各類人員的知識水平、工作技能、工作傾向、個性特征和發(fā)展?jié)摿�，�?shí)施測量和評鑒的人力資源管理活動。人才測評作為招聘管理的重要手段，是《長松組織系統(tǒng)工具包》重要組成部分，也是賈長松老師及其它30多位優(yōu)秀講師的智慧結(jié)晶。