發(fā)布時間：2014-03-31 09:49:54
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我國的中小企業(yè)多，占中國企業(yè)數(shù)量的98%以上， GDP的60%，稅收的50%，對國民經(jīng)濟的發(fā)展起著不可替代的推動作用。企業(yè)發(fā)展中最重要的因素莫過于人，由于中小企業(yè)運營經(jīng)驗少、公共資源獲取方面薄弱、缺乏專業(yè)知識，一定程度上導(dǎo)致人力資源管理效率低下，沒有很好的用人機制，尤其是中小企業(yè)隨著規(guī)模的不斷壯大、業(yè)務(wù)的不斷增多，在人力資源管理方面的問題也變得日益嚴(yán)峻。因此，有必要借助各種技術(shù)不斷提升中小企業(yè)人力資源管理水平，促進企業(yè)的良性發(fā)展。人才測評技術(shù)的應(yīng)用有利于解決中小企業(yè)中的實際問題，如人才選拔、員工培訓(xùn)、團隊建設(shè)等，在此基礎(chǔ)上為企業(yè)管理提供咨詢和建議。
1 中小企業(yè)的特點
中小企業(yè)的規(guī)模小、組織機構(gòu)相對單一、壽命短。相對于大企業(yè)或成熟企業(yè)，中小企業(yè)沒有完善的組織結(jié)構(gòu)，組織層次較少，使得對人的管理更加直接，導(dǎo)致企業(yè)管理更加集權(quán)化。數(shù)據(jù)顯示，中小企業(yè)平均從業(yè)規(guī)模僅為13人，平均壽命僅2.5年，集團企業(yè)的平均壽命僅7-8年，這種局面使得企業(yè)經(jīng)營更加重視短期業(yè)績的實現(xiàn)，從而忽視對人才的培養(yǎng)。
中小企業(yè)融資難、融資貴。大多數(shù)中小企業(yè)資金實力不夠，資金的短缺或資金鏈的斷裂，直接導(dǎo)致企業(yè)的生死存亡。銀行貸款給大企業(yè)幾個億、幾十個億很常見，由于中小企業(yè)普遍存在經(jīng)營不規(guī)范、財務(wù)不嚴(yán)謹(jǐn)、銀行貸款成本高等不利因素，且貸款數(shù)額較少，銀行擔(dān)心貸款會造成壞帳風(fēng)險大、管理成本高等問題，基于銀行趨利避害的本能反應(yīng)，導(dǎo)致銀行不愿意和中小企業(yè)打交道。中小企業(yè)融資難，則經(jīng)營無法正常運轉(zhuǎn)，借到錢又還不起利息，又產(chǎn)生更大的負(fù)面效應(yīng)。
中小企業(yè)用人機制靈活，但人才意識薄弱，缺乏完善的人才機制。中小企業(yè)管理決策獨立性較強，由于員工數(shù)量較少，選人用人相對靈活，能夠依據(jù)企業(yè)需要隨時調(diào)整薪酬、培訓(xùn)、考核等制度。但是，員工穩(wěn)定性不高，員工流動比較頻繁，人才流失較為嚴(yán)重。因為中小企業(yè)員工的工作壓力和強度較大，沒有完善的激勵制度，對比個人職業(yè)發(fā)展機會和薪酬待遇，人員流動性大。另外，人力資源管理部門地位低，往往成為企業(yè)的附屬部門，人員少、素質(zhì)和能力難以保障，不能發(fā)揮應(yīng)有的作用，很難實現(xiàn)人力資源管理真正的價值。
2 人才測評技術(shù)概述
2.1 人才測評的發(fā)展
人才測評是以心理測量學(xué)、應(yīng)用統(tǒng)計學(xué)以及組織行為學(xué)和人力資源管理等學(xué)科為基礎(chǔ)，根據(jù)一定的理論并通過標(biāo)準(zhǔn)化的技術(shù)和方法對各類人員的能力、人格特點、工作動機、職業(yè)興趣以及管理潛能等進行評價的一門應(yīng)用學(xué)科。
從歷史上看，人才測評技術(shù)主要集中在以下幾方面。在能力測驗方面有比奈-西蒙量表、韋氏成人智力量表、瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗，人格測驗方面有艾森克人格問卷、卡特爾16種人格因素問卷、明尼蘇格多相人格問卷、加利福尼亞心理調(diào)查表、大五人格問卷、九型人格、羅夏墨跡測驗，職業(yè)測評方面有帕森斯的“人-職業(yè)匹配”理論、佛隆的擇業(yè)動機理論、霍蘭德職業(yè)性向理論、施恩的職業(yè)錨理論，另外還包括面試技術(shù)、管理評價中心等。
隨著經(jīng)濟的全球化發(fā)展和企業(yè)的自身需求，人才測評技術(shù)自引進中國也得到前所未有的發(fā)展，目前在北京為人才測評服務(wù)的公司和機構(gòu)就有幾十家之多，但人才測評的發(fā)展也存在很多難題，如人才測評技術(shù)發(fā)展不成熟，測評軟件大多為對國外測評軟件的漢化，測評結(jié)果沒有針對性，專業(yè)人才較少，企業(yè)家的重視程度及實踐參與程度有待提高。
2.2 人才測評的方法
由于測評的內(nèi)容不同，所采用的人才測評方法也不一樣，綜合起來主要有筆試、面試和測試三種。
常用的測評方法有行為觀察法、測驗法、投射測驗法。行為觀察法最方便易行，比如管理者發(fā)現(xiàn)辦公室紙張浪費嚴(yán)重，可通過觀察員工的紙張使用行為，找出原因，從而有針對性的采取措施幫助企業(yè)減輕成本，它是一種通過直接觀察被試者的某種行為表現(xiàn)或變化來了解其特性的方法。因為人的行為表現(xiàn)具有內(nèi)在一致性，人的很多內(nèi)在特質(zhì)可通過其體態(tài)語言和潛意識行為表現(xiàn)出來，采用這種方法時應(yīng)注意對觀察內(nèi)容做計劃、做好觀察記錄、選擇合適的時間取樣。測驗法，有時也稱紙筆測驗法，通過問卷、試卷、量表來進行，間接了解被試者的某種特質(zhì)。借助事先編制的量表或測驗題目，讓被試者在規(guī)定時間內(nèi)完成，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)評定分?jǐn)?shù)，并對其解釋。這種方法主要用于測量人的基本知識、專業(yè)知識、個人成就、管理潛能、個性特征等。投射測驗法具有自由開放性、整體性、模糊性、隱蔽性等特點，通過給被試者提供一些模棱兩可的刺激物，讓被試者觀察刺激材料，并描述感受，以此推斷其心理特性，最常見的兩種形式為羅夏的墨跡測驗和摩爾根與默里的主題統(tǒng)覺測驗。
基于情景的綜合測評方法有結(jié)構(gòu)化面試、測評中心技術(shù)、公文筐測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。情景模擬是通過設(shè)置一種逼真的工作場景或管理系統(tǒng)，讓被測試者按照要求完成一個或一系列任務(wù)，根據(jù)被試者表現(xiàn)提交報告，做出評價，進而預(yù)測被測試者的實際工作能力和水平。結(jié)構(gòu)化面試具有面試問題覆蓋面廣、面試內(nèi)容結(jié)構(gòu)化、考官科學(xué)組合、評分標(biāo)準(zhǔn)具體明確、面試程序及實踐確定等特點，遵照客觀的評價程序，觀察被試者的情緒反應(yīng)和應(yīng)對策略，進行量化分析，從而對被試者做出客觀的評價。公文筐測驗，也稱公文處理，讓被試者在假定的情境下，模擬真實的管理人員身份，處理涉及財務(wù)、市場、人事等部門在實際工作情境中可能遇到的各種問題，把這些問題設(shè)計成信函、報告、備忘錄、電話記錄及其他書面形式，在規(guī)定的時間內(nèi)進行現(xiàn)場處理，考察被試者的計劃能力、組織能力、預(yù)測能力、決策能力、溝通能力等。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論通過臨時拼湊的小組，討論給定的問題，不指定負(fù)責(zé)人，不指定發(fā)言順序，也不提出具體要求，通過被試者在討論中的言語及非言語行為來考察被試者的能力、個性、素質(zhì)水平。
3 中小型企業(yè)應(yīng)用人才測評策略
3.1 借助人才測評技術(shù)，科學(xué)選拔人才
中小企業(yè)員工相對數(shù)量少，這就要求對員工的選拔更要謹(jǐn)慎，人才的質(zhì)量水平直接影響企業(yè)經(jīng)營的成功與否，也關(guān)系著企業(yè)的未來發(fā)展。中小企業(yè)往往沒有嚴(yán)格的招聘制度和專業(yè)的人力資源專家進行人員甄選，借助人員測評方法，有利于企業(yè)準(zhǔn)確、有效的選拔人才。如根據(jù)企業(yè)人員需求，認(rèn)真分析任職者何種性格更加適合公司崗位，通過人格測驗，在能力相當(dāng)?shù)娜藛T中選擇性格與職位匹配的人才，更利于各項工作的開展。
3.2 借助人才測評技術(shù)，優(yōu)化人員配置
中小企業(yè)組織結(jié)構(gòu)相對簡單，只有合理配置員工，才能充分發(fā)揮每一個員工的才能，實現(xiàn)“人盡其才、才盡其用、人事相宜”。通過人才測評，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)有人員能力、素質(zhì)水平及分布，掌握人與工作、人與組織以及人與環(huán)境的匹配程度，為優(yōu)化人員配置提供參考，從而提高人才使用效率，提高用人決策的科學(xué)合理性。如通過職業(yè)興趣測驗，了解員工的職業(yè)偏好，充分考慮員工個體的差異，安排相應(yīng)的崗位，提高個體從事該職業(yè)的積極性。
3.3 借助人才測評技術(shù)，改進員工培訓(xùn)
在美國，企業(yè)一般拿出其銷售收入的1-5%或工資總額的8-10%用于員工培訓(xùn)，以此可以看出員工培訓(xùn)的重要性。中小企業(yè)資金不如大企業(yè)雄厚，對員工的培訓(xùn)開發(fā)更應(yīng)具有針對性，通過科學(xué)的育人機制，不斷提升員工業(yè)務(wù)水平，提高員工綜合能力和素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展要求和內(nèi)外部環(huán)境的變化。通過人才測評，可以把握培訓(xùn)需求，如借助能力測驗，找準(zhǔn)員工哪方面能力亟待提高，設(shè)計培訓(xùn)方案，并組織實施。
3.4 借助人才測評技術(shù)，留住核心員工
對一個企業(yè)而言，核心員工占公司總?cè)藬?shù)的20%左右，卻創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財富和利潤，中小企業(yè)核心員工對企業(yè)的長遠發(fā)展起到至關(guān)重要的作用，因此要通過各種方法留住核心員工。借助人才測評技術(shù)充分了解核心員工的個人發(fā)展需求，幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工創(chuàng)設(shè)開發(fā)個人潛力及發(fā)揮個人潛能的平臺，提升工作滿意度。建立科學(xué)合理的激勵機制和薪酬體系，根據(jù)企業(yè)實際情況，通過員工持股、利潤分享、帶薪休假等方式，充分調(diào)動員工積極性。
3.5 積極開展校企合作，整合社會資源
人才測評技術(shù)具有一定的專業(yè)性，對從業(yè)者有很高的知識基礎(chǔ)和素質(zhì)要求，中小企業(yè)往往沒有專業(yè)的測評隊伍，高校師資力量雄厚，硬件設(shè)施配備齊全，能夠科學(xué)的把握人才測評的操作使用，為企業(yè)選人、用人、育人、留人提供合理的決策參考。同時，高校發(fā)展也需要企業(yè)參與，一方面教師的知識理論得到更好的實踐檢驗，增強動手能力，另一方面企業(yè)為學(xué)生提供實習(xí)，幫助學(xué)生學(xué)以致用。積極開展校企合作，有利于實現(xiàn)資源共享、人才共育。另外，中小企業(yè)在運用人才測評技術(shù)，也可借助第三方測評機構(gòu)，輔助企業(yè)選拔培養(yǎng)人才。