發(fā)布時(shí)間：2014-04-02 14:10:34
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人力資源管理的核心工作之一是準(zhǔn)確地識(shí)別人才，合理地使用人才。人才測(cè)評(píng)作為一種量化、客觀(guān)評(píng)估人才的技術(shù)，將識(shí)人用人工作變得更加標(biāo)準(zhǔn)化、日�；瑥浹a(bǔ)“伯樂(lè)”開(kāi)展關(guān)于人的工作的局限性。
目前在企業(yè)里應(yīng)用的人才測(cè)評(píng)工具種類(lèi)繁多，MBTI、DISC、九型人格、麥克利蘭崗位勝任力模型等更是耳熟能詳，借助互聯(lián)網(wǎng)的廣泛傳播與分享，基本上可以下載到所有主流的測(cè)評(píng)工具，讓HR有了更多的機(jī)會(huì)在公司嘗試使用人才測(cè)評(píng)。筆者在不同的聚會(huì)場(chǎng)合隨機(jī)調(diào)研過(guò)多位HR朋友，他們都在使用測(cè)評(píng)工具，差別在于使用頻率的多少。有的公司花費(fèi)不少的成本購(gòu)買(mǎi)了多套測(cè)評(píng)系統(tǒng)，該測(cè)評(píng)系統(tǒng)被“晾”在一邊不用的概率較高，有的公司由HR牽頭開(kāi)發(fā)了一套小的測(cè)評(píng)系統(tǒng)，在招聘工作中會(huì)用到，但因?qū)y(cè)評(píng)工具的開(kāi)發(fā)原理和結(jié)果解釋不甚了解，故使用起來(lái)不順手。
還有一個(gè)更普遍的問(wèn)題，很多HR在工作中通過(guò)多次跳槽和培訓(xùn)直接或間接掌握了多種測(cè)評(píng)工具，最后把自己也搞糊涂了，到底要相信哪一種工具的測(cè)評(píng)結(jié)果?有沒(méi)有準(zhǔn)確度更高的測(cè)評(píng)工具存在?這種現(xiàn)象好比是中國(guó)武術(shù)中的“招式”和“心法”的辯證關(guān)系，一個(gè)測(cè)評(píng)工具，一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)，就是一種“招式”，對(duì)于“招式”，可以是見(jiàn)一個(gè)學(xué)一個(gè)。那么，什么是“心法”?它是學(xué)好招式的方法和技巧，使得從招式平平的人“悟”到天下無(wú)敵。測(cè)評(píng)工具好比“招式”，人人都能學(xué)會(huì)，應(yīng)用的效果卻不一樣，但是“心法”即用測(cè)評(píng)工具去有效解決HR管理問(wèn)題的捷徑，不是人人都會(huì)的，需要花費(fèi)時(shí)間和精力去“捉摸”它，最終總結(jié)為“經(jīng)驗(yàn)”。
最佳的組合當(dāng)然是“招式”和“心法”的結(jié)合，從測(cè)評(píng)工具開(kāi)發(fā)的原理來(lái)說(shuō)，固然是再好、再先進(jìn)的工具，其準(zhǔn)確度在80-90%之間，剩下的10-20%需要依靠使用者的經(jīng)驗(yàn)來(lái)彌補(bǔ)。使用者的經(jīng)驗(yàn)表現(xiàn)為：第一，能識(shí)別準(zhǔn)確度較高的測(cè)評(píng)工具;第二，能應(yīng)用好該測(cè)評(píng)工具，后者會(huì)被認(rèn)為是專(zhuān)業(yè)從事人才測(cè)評(píng)的咨詢(xún)師的工作，其實(shí)不然。每一位有志于成為“人才評(píng)鑒師”的人，如果他認(rèn)可人才測(cè)評(píng)提供的評(píng)價(jià)依據(jù)的客觀(guān)性和準(zhǔn)確性，都能將測(cè)評(píng)工具在識(shí)人用人工作中運(yùn)用地游刃有余。
既然是識(shí)人用人，必須先有一定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)企業(yè)中的一個(gè)崗位漸漸成熟定型之后，企業(yè)對(duì)該崗位就會(huì)形成一定的認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)和用人經(jīng)驗(yàn)。在招聘和評(píng)估該崗位合適的人選時(shí)，人才測(cè)評(píng)的介入，在保證人才質(zhì)量的同時(shí)，還能逐漸提升對(duì)上述標(biāo)準(zhǔn)的直覺(jué)判斷能力。舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子，某企業(yè)在銷(xiāo)售代表崗位上要招聘2名員工，而應(yīng)聘者有30人之多，借助人才測(cè)評(píng)工具，將銷(xiāo)售代表崗位的幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)(例如，外向/主動(dòng)性/服務(wù)意識(shí)等)與這批應(yīng)聘者的測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行匹配，確定綜合排名，入圍最終的面試環(huán)節(jié)。在這個(gè)過(guò)程中，使用該測(cè)評(píng)工具的人要有意識(shí)地去研究測(cè)評(píng)工具提供的結(jié)果與該應(yīng)聘者在其他面試環(huán)節(jié)中的綜合表現(xiàn)之間是否存在差異或矛盾、同一批應(yīng)聘者和下一批應(yīng)聘者是否在有些指標(biāo)上存在共性，伴隨著對(duì)這些問(wèn)題的思考，在較為“客觀(guān)”的測(cè)評(píng)結(jié)果與較為“主觀(guān)”的經(jīng)驗(yàn)判斷之間建立共識(shí)，形成自己獨(dú)特的評(píng)鑒人才的“火眼金睛”。
最完美的測(cè)評(píng)工具并不存在，對(duì)于HR而言重要的不是找到一勞永逸的工具，而是學(xué)會(huì)用好1-2種適合本公司的測(cè)評(píng)工具。貴精不貴多的選擇要結(jié)合公司使用測(cè)評(píng)工具的目的，例如，中層管理人員用管理能力+性格測(cè)評(píng)搭配較為恰當(dāng)，銷(xiāo)售類(lèi)人員或服務(wù)類(lèi)人員的評(píng)估可能更適合以性格測(cè)評(píng)為主。對(duì)于不同側(cè)重點(diǎn)的測(cè)評(píng)工具，測(cè)評(píng)結(jié)果的背后都有其理論假設(shè)和適用條件，建議HR去參加針對(duì)該測(cè)評(píng)工具的系統(tǒng)培訓(xùn)，并不斷地與該工具的其他使用者交流和分享應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)，才能更好地駕馭工具。總之，用測(cè)評(píng)工具的結(jié)果去輔佐實(shí)務(wù)工作，對(duì)識(shí)人用人專(zhuān)業(yè)度的提升更有效，測(cè)評(píng)工具才會(huì)真正變?yōu)椤盁o(wú)招勝有招”。