發(fā)布時間：2014-05-04 15:56:52
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績效考核是HR一個備受爭議的話題，HR專業(yè)人士都說績效考核是一個提升績效的有效工具，但實際運作中，不管是HR還是其他管理者都為之頭痛。很多企業(yè)為了搞好績效考核還專門設(shè)置了績效考核專員這一職位，但效果同樣不盡人意。今天給大家分享一個比較個性化的績效管理案例，希望能對想做好績效管理的企業(yè)有所幫助。
我曾經(jīng)參觀過這樣一家企業(yè)，規(guī)模不大，800人左右，五金制品行業(yè)。這家公司的績效管理是我見過的唯一沒采用傳統(tǒng)績效考核方法的，效果相當(dāng)好。
1、所有產(chǎn)線崗位都設(shè)有兩個指標(biāo)，但沒有指標(biāo)值。一個是單位時間產(chǎn)量（小時），一個是全天產(chǎn)品合格率。生產(chǎn)組長每天統(tǒng)計各員工指標(biāo)值。第二天在白板上公布指標(biāo)值有提升或下降的，班前例會，組長會口頭表揚指標(biāo)提升者，警示下降者。對于連續(xù)三天下降的，組長會與之面談，了解原因并一起制定解決措施。
2、連續(xù)三個月指標(biāo)值或指標(biāo)提升率都排在班組前三位的，公司給予獎勵（具體金額不清楚，組長沒透露）。
3、對于非產(chǎn)線崗位，比如質(zhì)檢、倉管等，他們考核的也不是常規(guī)的具體指標(biāo)。而是，通過其服務(wù)的對象來評價。雖說評價有一定主觀性，但效果非常好。
參觀期間，與公司HR經(jīng)理做了一個簡短交流，他認為他們公司績效管理成功的原因有以下幾點：
1、沒有指標(biāo)值，員工沒有完成任務(wù)的壓力。但每天白板上公布業(yè)績，雖然有些員工會懶散一些，但沒有人愿意自己的大名會出現(xiàn)在業(yè)績下降者的名單中。而對于公司來說，就算員工業(yè)績不提升，但至少沒有下降。而他們實施這個方法的結(jié)果是大多數(shù)員工產(chǎn)能是在逐步提升的。
2、每個班組對于連續(xù)排名在前三位和提升率排在前三位的有獎。兩種排位增加了獎勵面，這個獎勵員工只要努力還是容易拿到的。獎勵金額絕對值看上去挺大，但均分到月，其實公司付出不多。屬花小錢辦大事。
3、每天統(tǒng)計產(chǎn)能，管理者可以及時發(fā)現(xiàn)產(chǎn)能變化。當(dāng)員工出現(xiàn)連續(xù)產(chǎn)能下降時，班組長及時提供幫助。這也是績效輔導(dǎo)。這種方式比傳統(tǒng)的每月考核優(yōu)勢是能及時發(fā)現(xiàn)問題，糾偏。所以，我們的產(chǎn)線員工基本沒有月度產(chǎn)能會不達標(biāo)的。（實際上，公司有產(chǎn)能指標(biāo)值要求，這個指標(biāo)值是基于市場預(yù)測來測算的。只是沒有分解到員工，也不作考核）
4、非生產(chǎn)崗位不考核具體指標(biāo)是因為一方面很多崗位指標(biāo)不易數(shù)據(jù)化，另一方面，指標(biāo)的統(tǒng)計要耗費較多的時間和精力。比如，人力資源部。我們每個季度讓公司所有部門各提供一份對我們工作的評價。評價不打分，只陳述對事實的感受。拿培訓(xùn)來說，受訓(xùn)部門給我們評價的培訓(xùn)內(nèi)容是否符合他們需要，培訓(xùn)講師授課是否有吸引力，培訓(xùn)內(nèi)容是否能應(yīng)用到工作中去并有效果等等�？偨�(jīng)理根據(jù)各部門評價為HR打分。而HR能通過這些評價來優(yōu)化培訓(xùn)工作�？瓷先ナ侵饔^評價，但效果比考核“人均成本、人均效益”之類的好得多。