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薪酬管理

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職位測(cè)評(píng)“定樁法”及其應(yīng)用

發(fā)布時(shí)間:2014-05-06 15:03:36

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Adams J.S提出的薪酬公平理論認(rèn)為,員工公平感的產(chǎn)生主要來(lái)自于比較,即投入(Input)和產(chǎn)出(Output)之間的比較。員工公平感知可分為內(nèi)部公平和外部公平。外部公平性需要通過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)查作為參考依據(jù),而內(nèi)部公平性問(wèn)題的解決則需要借助于職位測(cè)評(píng)技術(shù)來(lái)對(duì)企業(yè)部門各個(gè)職位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估和排序。

 

職位測(cè)評(píng)(Job Evaluation)也叫職位評(píng)價(jià)、工作評(píng)價(jià),是指在工作分析基礎(chǔ)上,形成企業(yè)部門各個(gè)職位價(jià)值比較的系統(tǒng),最終確立企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值體系。職位價(jià)值測(cè)評(píng)方法中,最常見(jiàn)和成熟的是“要素計(jì)點(diǎn)法”和“Hay測(cè)評(píng)法”。這兩種方法有著不同的適用情景,如何將兩種方法融合來(lái)解決實(shí)際問(wèn)題具有較大的理論和實(shí)踐意義。筆者將結(jié)合實(shí)際案例,闡述將兩種方法進(jìn)行融合的“職位測(cè)評(píng)定樁法”的應(yīng)用。

 

一、職位測(cè)評(píng)技術(shù)

 

1.職位測(cè)評(píng)技術(shù)概論

 

職位測(cè)評(píng)技術(shù)是一種量化的職位價(jià)值評(píng)估方法,主要包括三類因素:計(jì)酬要素、計(jì)酬要素的量化尺度、計(jì)酬要素相對(duì)權(quán)重。我們將一個(gè)職位看作是一把椅子的話,那么計(jì)酬要素就是這把椅子的重要部件。我們需要知道的就是這些重要部件是什么、重要程度如何度量、各個(gè)部件的相對(duì)重要程度如何等問(wèn)題。為了有效地對(duì)工作職位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估,必須認(rèn)真選取計(jì)酬要素:①計(jì)酬要素是企業(yè)內(nèi)所有職位工作所共有的,只有這樣才有比較的共同基礎(chǔ);②計(jì)酬要素在不同工作中其體現(xiàn)的程度是不同的,只有這樣才能體現(xiàn)出工作評(píng)價(jià)的差別;③計(jì)酬要素在同一評(píng)價(jià)體系中不能重疊,否則就會(huì)重復(fù)計(jì)分;④選取的計(jì)酬要素要充分考慮企業(yè)主、管理層和員工的意見(jiàn),否則不容易獲得大家的認(rèn)可。

 

2.職位測(cè)評(píng)技術(shù)實(shí)施步驟

 

一般而言,職位測(cè)評(píng)技術(shù)的實(shí)施步驟可以分為以下幾個(gè)步驟。

 

(1)確定評(píng)價(jià)的職位族。職位族是指具有相似工作特性的一類職位,通過(guò)將工作相似性接近的職位進(jìn)行歸類可以避免由于相似工作內(nèi)容由于部門不同而產(chǎn)生薪酬差別。

 

(2)搜集職位信息。職位信息的搜集,需要首先對(duì)職位進(jìn)行詳細(xì)的工作分析,明確職位對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)、承擔(dān)的責(zé)任、職位的特點(diǎn),并在詳細(xì)梳理分析工作內(nèi)容的基礎(chǔ)之上編制職位說(shuō)明書。

 

(3)選擇計(jì)酬要素。計(jì)酬要素體現(xiàn)的是不同職位對(duì)于企業(yè)價(jià)值的相同因素部分,計(jì)酬要素是進(jìn)行職位價(jià)值測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)。只有選擇了企業(yè)主、管理層和員工共同認(rèn)可,同時(shí)又能體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和價(jià)值觀要求的計(jì)酬要素,職位測(cè)評(píng)才找到了成功的基礎(chǔ)。

 

(4)確定計(jì)酬要素等級(jí)。計(jì)酬要素等級(jí)的確定,我們又可以進(jìn)一步細(xì)分成微小要素,只是需要注意這些細(xì)分的微小要素既要能夠反映該計(jì)酬要素的本質(zhì)特征,又要便于人們理解和區(qū)分。例如,工作復(fù)雜性方面的要素,可以從工作重復(fù)性和創(chuàng)新性來(lái)確定等級(jí)。只有確定了各個(gè)要素等級(jí),才能對(duì)應(yīng)地評(píng)判各個(gè)職位在各要素區(qū)分上的等級(jí)。

 

(5)確定計(jì)酬要素權(quán)重。職位價(jià)值可以通過(guò)計(jì)酬要素來(lái)確定,但是計(jì)酬要素并不是同等重要的。不同的行業(yè)、不同的企業(yè),各計(jì)酬要素的相對(duì)權(quán)重可能不同,不同職位其計(jì)酬要素也可能不同。例如管理職位,對(duì)于知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)方面的要求高于體力要求,而一些基礎(chǔ)的操作性崗位則可能相反。要素權(quán)重的確定,具體來(lái)說(shuō),可以采取百分比算法來(lái)進(jìn)行。

 

二、職位測(cè)評(píng)“定樁法”及其應(yīng)用

 

1.兩種常見(jiàn)的職位測(cè)評(píng)技術(shù)

 

要素計(jì)點(diǎn)法的特點(diǎn)在于對(duì)于同類別和層級(jí)接近職位區(qū)分度比較明顯,缺點(diǎn)在于對(duì)于不同類別和層級(jí)差別較大職位的區(qū)分度不夠理想。而hay職位評(píng)估法則正好相反,hay對(duì)于不同類別和不同層級(jí)職位具有較好的區(qū)分度,但是對(duì)于工作類別和層級(jí)相同和接近的職位則不太好區(qū)分。實(shí)踐中可以考慮將兩者結(jié)合起來(lái)使用:職族內(nèi)部可以采取要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行職位的測(cè)評(píng)與排序,而跨職族的職位測(cè)評(píng)工作則由hay測(cè)評(píng)法完成。連接這兩種方法的橋梁,則是選取的基準(zhǔn)職位,我們可以稱之為“樁子”。我們將這兩種方法的結(jié)合體稱之為“職位測(cè)評(píng)定樁法”。

 

2.職位測(cè)評(píng)定樁法

 

在電信行業(yè)的應(yīng)用我們假定以某市移動(dòng)通信公司為例,進(jìn)行職位測(cè)評(píng)技術(shù)的講解說(shuō)明。A公司6年前曾經(jīng)做過(guò)職位評(píng)估,但是由于近年來(lái)組織結(jié)構(gòu)的變動(dòng)和職位內(nèi)容的變化,當(dāng)年的職位體系已經(jīng)和實(shí)際情況不能很好地契合了。員工也普遍認(rèn)為自己付出和收入不合理,公司內(nèi)部職位之間付出收入的不公平已經(jīng)嚴(yán)重影響了公司士氣。我們這里需要重新對(duì)公司內(nèi)部的職位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估,解決公司內(nèi)部公平性的問(wèn)題。

 

(1)確定計(jì)酬要素和權(quán)重。職位評(píng)估要以職位類別和層級(jí)為基礎(chǔ),其次,在完成職位歸類和層級(jí)劃分之后,需要根據(jù)職族的共同點(diǎn)和影響其價(jià)值的因素,確定各職族的計(jì)酬要素、子要素及其權(quán)重,根據(jù)各子要素定義進(jìn)行打分并匯總。

 

(2)職位評(píng)價(jià)計(jì)算過(guò)程。由于不同職族的計(jì)酬要素、子要素及其權(quán)重不完全相同,所以得分在職族內(nèi)縱向比較可以,但是在橫向間則缺乏有效性。企業(yè)作為一個(gè)整體,不同職族之間的職位價(jià)值也需要進(jìn)行比較,解決這一問(wèn)題的辦法是從不同職族中選取一個(gè)基準(zhǔn)職位(即職位測(cè)評(píng)的“樁子”)進(jìn)行Hay職位評(píng)價(jià)。具體過(guò)程如下:首先,選擇職族內(nèi)的基準(zhǔn)職位,即選擇職族內(nèi)部的“職位樁子”。將職族內(nèi)其他職位要素計(jì)點(diǎn)法得到的得分除以該職族基準(zhǔn)職位得到相對(duì)倍數(shù)A.其次,將不同職族的基準(zhǔn)職位進(jìn)行比較。把不同職族基準(zhǔn)職位進(jìn)行Hay職位測(cè)評(píng),得到這些基準(zhǔn)職位的測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)。把這些基準(zhǔn)職位測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)與最低分?jǐn)?shù)進(jìn)行比較,得到各個(gè)基準(zhǔn)職位相對(duì)于最低分?jǐn)?shù)基準(zhǔn)職位的比值倍數(shù)B.最后,算出公司各個(gè)職位的標(biāo)準(zhǔn)倍數(shù)和職位價(jià)值綜合得分。其中,職族內(nèi)部某個(gè)職位的標(biāo)準(zhǔn)倍數(shù)等于該職位的相對(duì)倍數(shù)A與該職族內(nèi)基準(zhǔn)職位的相對(duì)倍數(shù)B的乘積;職位測(cè)評(píng)的最終得分是基準(zhǔn)職位hay測(cè)評(píng)得分最小值與該職位標(biāo)準(zhǔn)倍數(shù)的乘積。

 

本例中,我們選取管理類的集團(tuán)客戶部經(jīng)理與作業(yè)類的客戶經(jīng)理為基準(zhǔn)職位(職位樁子)。首先,利用要素計(jì)點(diǎn)法測(cè)得兩個(gè)職位的得分(集團(tuán)客戶部經(jīng)理=424,客戶經(jīng)理=169)得出相對(duì)倍數(shù)A;其次,對(duì)上述選取的兩類職位作為基準(zhǔn)職位進(jìn)行hay評(píng)分;第三,將集團(tuán)客戶部經(jīng)理的hay評(píng)分除以客戶經(jīng)理的hay評(píng)分,得到海氏相對(duì)倍數(shù)B=14;最后,算出各個(gè)職位的綜合倍數(shù)和職位價(jià)值綜合得分。如表5所示:

 

三、總結(jié)

 

要素計(jì)點(diǎn)法和Hay職位評(píng)估法是常見(jiàn)的兩類職位測(cè)評(píng)方法,被世界各大公司廣泛采用。但是這兩種方法各有其適用的限制條件,不能盲目套用,F(xiàn)在眾多公司甚至部分咨詢公司往往直接套用美世或Hay的職位測(cè)評(píng)技術(shù)而不注意其適用的場(chǎng)景,導(dǎo)致職位價(jià)值測(cè)評(píng)的結(jié)果難以貼合實(shí)際情況。

 

本文中我們將常見(jiàn)的兩種職位價(jià)值測(cè)評(píng)技術(shù)進(jìn)行了比較分析并綜合起來(lái)運(yùn)用,通過(guò)創(chuàng)立“職位測(cè)評(píng)定樁法”有效地避免了上述的問(wèn)題。實(shí)踐中,我們先采用要素計(jì)點(diǎn)法對(duì)相同類別和相近層級(jí)的職位進(jìn)行價(jià)值測(cè)評(píng),并找到各個(gè)職族的基準(zhǔn)職位;再采用hay測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)各個(gè)基準(zhǔn)職位進(jìn)行價(jià)值測(cè)評(píng),得到基準(zhǔn)職位之間的相對(duì)倍數(shù)。在此基礎(chǔ)上,最終得出綜合得分,找到全公司各個(gè)職位的價(jià)值綜合評(píng)分,建立起公司內(nèi)部職位的價(jià)值排序,為公司薪酬的調(diào)整奠定了基礎(chǔ),也解決了企業(yè)內(nèi)部公平性的問(wèn)題,提高了員工薪酬的公平感和滿意感。

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