發(fā)布時(shí)間：2014-05-09 10:47:50
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招聘作為企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，它是企業(yè)獲取高素質(zhì)人才的主要途徑，其質(zhì)量的高低直接影響著企業(yè)人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量。隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，優(yōu)秀人才招聘已經(jīng)越來越受到企業(yè)管理者的重視，能否招聘到合適的高素質(zhì)人才直接關(guān)系到企業(yè)未來的生存和發(fā)展。
然而HR在人才招聘過程中往往遇到以下幾類問題：
第一類：招聘工作未得到足夠重視。
科學(xué)的招聘流程應(yīng)該是結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，既符合企業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo)又切合企業(yè)現(xiàn)實(shí)需求。從某種意義上來說，招聘工作應(yīng)該是有目標(biāo)有計(jì)劃有步驟的進(jìn)行，在企業(yè)內(nèi)部得到高度的重視，畢竟招聘不僅僅是人力資源部門的事情，還涉及到企業(yè)所有用人崗位和部門。許多企業(yè)卻忽視了這個(gè)重要環(huán)節(jié)，導(dǎo)致招聘工作和實(shí)際脫離，效果不夠理想。
第二類：缺乏合理的人力資源規(guī)劃。
企業(yè)的人力資源規(guī)劃是運(yùn)用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源需求和供給進(jìn)行分析和預(yù)測，判斷企業(yè)未來發(fā)展過程中各崗位的人力資源是否達(dá)到綜合平衡，包括數(shù)量、結(jié)構(gòu)、層次等多方面的平衡。作為企業(yè)的一種戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源規(guī)劃是企業(yè)制定人力資源政策和實(shí)施人力資源管理活動(dòng)的依據(jù)，企業(yè)招聘必須按照人力資源規(guī)劃要求進(jìn)行。然而現(xiàn)實(shí)中的招聘工作往往帶有盲目性、隨意性。
第三類：沒有建立招聘管理制度。
招聘作為人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容，理應(yīng)建立招聘管理制度，包括各崗位的招聘要求、崗位說明書、招聘流程和標(biāo)準(zhǔn)�？茖W(xué)地制定人力資源規(guī)劃有助于檢驗(yàn)和測算出人力資源規(guī)劃方案的實(shí)施成本及其帶來的效益，保證人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)的有力協(xié)調(diào)和相互支持。企業(yè)在招聘之前應(yīng)當(dāng)制定完整的人力資源需求計(jì)劃，以使招聘工作有依據(jù)。
在實(shí)施人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)動(dòng)態(tài)觀念，從長遠(yuǎn)出發(fā)，考慮組織戰(zhàn)略、目標(biāo)及其長期利益，這樣才有利于企業(yè)可持續(xù)人才發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃中的人員需求量不僅是當(dāng)前所急需量，還應(yīng)包括企業(yè)為自身的長遠(yuǎn)發(fā)展而建立的人才儲備庫，并不是需要人手時(shí)才招聘。
第四類：招聘渠道單一，招聘人員素質(zhì)不高。
隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，信息越來越便捷，單一的招聘方式如校園招聘、人才市場、報(bào)紙電視刊登、網(wǎng)絡(luò)招聘、專業(yè)機(jī)構(gòu)、獵頭公司等模式已經(jīng)滿足不了新的招聘要求。
招聘工作是企業(yè)對外宣傳的一種有效手段，是企業(yè)獲取人才，進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理工作的關(guān)鍵，招聘者的個(gè)人素質(zhì)和技能對招聘效果的影響很大。企業(yè)招聘團(tuán)隊(duì)決定著招聘的質(zhì)量，這就要求招聘者必須掌握先進(jìn)的招聘理念和方法，避免在招聘工作中產(chǎn)生誤區(qū)，在招聘面試過程中不能客觀地評價(jià)，從而錯(cuò)失優(yōu)秀人才。
優(yōu)秀的招聘人員可以讓應(yīng)聘者在第一時(shí)間了解到企業(yè)的文化及發(fā)展前景，因此招聘人員不僅要具備人才招聘的專業(yè)知識、技能和謀略，還要有較強(qiáng)的分析能力、敏銳的判斷能力、良好的溝通能力和高度的責(zé)任心，同時(shí)還要掌握最新的行業(yè)動(dòng)態(tài)和政策，能夠根據(jù)不同的招聘需要，選擇合適的招聘方法、招聘時(shí)間和地點(diǎn)，在整個(gè)招聘過程中真正做到專業(yè)化和職業(yè)化，增強(qiáng)企業(yè)對人才的吸引力和競爭力。
第五類：招聘效果未進(jìn)行評估。
招聘工作是一項(xiàng)常規(guī)的持續(xù)性工作，好的招聘評估機(jī)制可以為后續(xù)工作提供依據(jù)和借鑒。例如招聘是否按照計(jì)劃進(jìn)行、是否達(dá)到招聘要求、招聘效果是否理想，這些都是招聘環(huán)節(jié)中需要注意的問題。
企業(yè)應(yīng)定期檢查、落實(shí)、評估人才招聘工作。從招聘周期、成本、錄用率、人崗匹配度、離職率、員工及用人部門滿意度、招聘人員素質(zhì)能力、工作態(tài)度與行為等多方面綜合評估招聘效果并建立招聘評估機(jī)制，同時(shí)要及時(shí)檢查、溝通、總結(jié)，不斷優(yōu)化招聘流程，改進(jìn)招聘措施，必要時(shí)對招聘專員及招聘團(tuán)隊(duì)進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，減少招聘工作的重復(fù)發(fā)生，以保證招聘工作的有效開展。