發(fā)布時(shí)間:2014-05-22 14:30:49
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引言:
目前,很多企業(yè)都認(rèn)識(shí)到了績(jī)效管理的重要性,并建立了績(jī)效管理體系模型。由于企業(yè)的規(guī)模大小、發(fā)展水平、行業(yè)性質(zhì)、企業(yè)管理人的素質(zhì)能力水平的不同,各個(gè)企業(yè)績(jī)效管理體系存在很大差異,有的以績(jī)效考核為主,主要強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的考核評(píng)價(jià),主要解決工資發(fā)放的問(wèn)題,有的以績(jī)效改進(jìn)為主,希望通過(guò)績(jī)效管理體系來(lái)改進(jìn)經(jīng)理、員工和組織的績(jī)效,有的則把二者有效地結(jié)合起來(lái),既改善績(jī)效,又評(píng)價(jià)績(jī)效,并將評(píng)價(jià)的結(jié)果運(yùn)用到諸如調(diào)整工資、加薪、晉升、降職等人事決策當(dāng)中。可以說(shuō),有多少家企業(yè)就有多少種績(jī)效管理體系。
那么,在眾多的績(jī)效管理體系中,哪一家是最好的呢?有沒(méi)有可供遵循的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)呢?這里,華恒智信的分析員試著對(duì)這個(gè)問(wèn)題做出回答,希望能通過(guò)建立一個(gè)對(duì)績(jī)效管理體系進(jìn)行評(píng)價(jià)的模型,幫助企業(yè)建立更加有效的績(jī)效管理體系。
如果想對(duì)一個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理體系做出有效性的評(píng)價(jià),必須從以下八個(gè)緯度進(jìn)行:一、戰(zhàn)略目標(biāo);二、角色分工;三、管理流程;四、工具表格;五、績(jī)效溝通;六、績(jī)效反饋;七、結(jié)果運(yùn)用;八、診斷提高。
評(píng)價(jià)緯度一:戰(zhàn)略目標(biāo)
如果沒(méi)有戰(zhàn)略作為基礎(chǔ),績(jī)效管理就沒(méi)有了依托,就無(wú)法發(fā)揮它的綜合效用。企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的目的是什么?是戰(zhàn)略,是幫助企業(yè)分解并落實(shí)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),這是績(jī)效管理最終要致力達(dá)成的目標(biāo)。下面這個(gè)圖可以說(shuō)明這個(gè)問(wèn)題:戰(zhàn)略目標(biāo)是績(jī)效管理實(shí)踐的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn),首先制定戰(zhàn)略目標(biāo),并把戰(zhàn)略目標(biāo)分解到年度,形成年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,然后再通過(guò)績(jī)效管理的目標(biāo)分解工具(SMART原則),分解落實(shí)到部門(mén),形成部門(mén)績(jī)效目標(biāo),進(jìn)而落實(shí)到具體辦事的員工,形成員工的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)。所以,考察一個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理體系是否有效的第一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是看該企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是否清晰明確,是否已經(jīng)被企業(yè)管理層所熟知,是否已經(jīng)得到分解。
評(píng)價(jià)緯度二:角色分工
通常,那些沒(méi)有做好績(jī)效管理的企業(yè)都沒(méi)有把員工在績(jī)效管理中的角色分工做好,因此導(dǎo)致了執(zhí)行變形,流于形式。所以,我們把角色分工作為第二個(gè)評(píng)價(jià)的緯度。
經(jīng)驗(yàn)表明,通常,上至企業(yè)老總,下至普通員工,他們通常不太清楚自己在績(jī)效管理中的職責(zé),不知道自己該做些什么,該怎么做。因此,很多管理者和員工在績(jī)效管理中,往往表現(xiàn)得比較被動(dòng),經(jīng)常需要人力資源部門(mén)催促,甚至經(jīng)常需要企業(yè)老總出面協(xié)調(diào)。
做任何一項(xiàng)工作,首先都要一個(gè)科學(xué)合理的分工,然后根據(jù)分工制定細(xì)化的工作細(xì)則,只有這樣,工作才可能被理解得好,做得好。那么,在績(jī)效管理中,什么樣的分工才是有效的呢?通常,我們可以把一個(gè)企業(yè)績(jī)效管理中管理者和員工的角色分成四個(gè)層次,分別是企業(yè)老總、HR經(jīng)理、直線(xiàn)經(jīng)理和員工。
評(píng)價(jià)緯度三:管理流程
很多企業(yè)的績(jī)效管理體系往往只注重績(jī)效考核這一個(gè)環(huán)節(jié),沒(méi)有上升到流程的高度來(lái)看待績(jī)效,所以經(jīng)常只是做一些表面的工作,給人留下形式主義的印象。我們?nèi)绻袛嘁粋(gè)績(jī)效管理體系是否有效,就一定要從它的流程的完善程度入手,只有具備了完善的績(jī)效管理流程,績(jī)效管理體系才可能會(huì)有效,否則,有效性無(wú)從談起。那么,一個(gè)有效的績(jī)效管理體系應(yīng)具備哪些流程呢?我們可以用PDCA循環(huán)來(lái)說(shuō)明這個(gè)問(wèn)題。PDCA循環(huán)是由美國(guó)質(zhì)量管理專(zhuān)家戴明提出來(lái)的,所以又稱(chēng)為"戴明環(huán)".PDCA的含義是:P(Plan)——計(jì)劃,D(Do)——實(shí)施,C(Check)——檢查, A(Action)——行動(dòng),對(duì)總結(jié)檢查的結(jié)果進(jìn)行處理,成功的經(jīng)驗(yàn)加以肯定并適當(dāng)推廣、標(biāo)準(zhǔn)化,失敗的教訓(xùn)加以總結(jié),未解決的問(wèn)題放到下一個(gè)PDCA循環(huán)里。以上四個(gè)過(guò)程不是運(yùn)行一次就結(jié)束,而是周而復(fù)始地進(jìn)行,一個(gè)循環(huán)完了,解決一些問(wèn)題,未解決的問(wèn)題進(jìn)入下一個(gè)循環(huán),實(shí)現(xiàn)階梯式螺旋上升。PCDA循環(huán)實(shí)際上是有效進(jìn)行任何一項(xiàng)工作的合乎邏輯的工作程序,對(duì)績(jī)效管理尤其適用。
一個(gè)有效的績(jī)效管理體系應(yīng)具備以下四個(gè)大的流程:1、 制定績(jī)效計(jì)劃(P),確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI);2、 績(jī)效溝通與輔導(dǎo)(D),保證績(jī)效管理過(guò)程的有效性;3、 績(jī)效考核與反饋(C),對(duì)前一績(jī)效周期的成果進(jìn)行檢驗(yàn);4、 績(jī)效診斷與提高(A),總結(jié)提高并進(jìn)入下一循環(huán)。
評(píng)價(jià)緯度四:工具表格
流程制定好了,并不能保證它能被執(zhí)行得好,要想被執(zhí)行得好,人力資源部門(mén)還要為直線(xiàn)經(jīng)理設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單實(shí)用的工具表格,作為績(jī)效管理過(guò)程的控制工具加以使用。通常,一個(gè)完善的員工績(jī)效管理體系中應(yīng)至少包括以下幾個(gè)表格:1、《員工關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理卡》,用來(lái)幫助經(jīng)理為員工確立員工績(jī)效指標(biāo)。注意,是管理卡,而不是考核卡,不是到最后才拿出來(lái),而是在績(jī)效溝通與輔導(dǎo)的溝通中需要經(jīng)常使用的,員工要經(jīng)?,以便于明白自己的工作目標(biāo),經(jīng)理也要經(jīng)?,以便于準(zhǔn)確地知道員工的績(jī)效是否在預(yù)定的軌道上運(yùn)行。所以,是否經(jīng)常使用,也要成為評(píng)價(jià)績(jī)效管理體系是否有效的重要特征加以重視。
2、《員工業(yè)績(jī)檔案記錄卡》,用來(lái)幫助直線(xiàn)經(jīng)理記錄員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)并建立業(yè)績(jī)檔案。建立員工業(yè)績(jī)檔案,主要是為了保證經(jīng)理對(duì)員工所做出的績(jī)效評(píng)價(jià)是基于事實(shí)而不是想象,保證經(jīng)理和員工進(jìn)行績(jī)效反饋的時(shí)候"沒(méi)有意外"(No surprise),這對(duì)于保證績(jī)效評(píng)價(jià)公平與公正是相當(dāng)重要的。
3、《員工績(jī)效反饋卡》,用來(lái)幫助直線(xiàn)經(jīng)理對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效反饋。直線(xiàn)經(jīng)理對(duì)員工績(jī)效反饋的時(shí)候不是泛泛而談,而應(yīng)基于員工的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)談,因此,直線(xiàn)經(jīng)理要憑借績(jī)效反饋卡來(lái)記錄溝通的過(guò)程,形成績(jī)效反饋記錄,為下一步幫助員工制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃打下基礎(chǔ)。
4、《員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃》,用來(lái)幫助直線(xiàn)經(jīng)理為員工制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃?(jī)效面談結(jié)束的時(shí)候,直線(xiàn)經(jīng)理應(yīng)針對(duì)員工在前一績(jī)效周期內(nèi)表現(xiàn)出來(lái)的不足,提出建設(shè)性的建議,并與員工一起制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,放在下一績(jī)效周期內(nèi)加以改進(jìn)。
5、《員工績(jī)效申訴表》,用來(lái)幫助員工對(duì)自己在考核評(píng)價(jià)中所遭遇的不公正待遇進(jìn)行申訴,以保證績(jī)效管理制度的嚴(yán)肅性。
6、《績(jī)效管理滿(mǎn)意度調(diào)查表》,用來(lái)幫助企業(yè)對(duì)所實(shí)施的績(jī)效管理制度以及直線(xiàn)經(jīng)理在執(zhí)行績(jī)效制度時(shí)的表現(xiàn)進(jìn)行調(diào)查,使企業(yè)與直線(xiàn)經(jīng)理也能不斷做出合適的調(diào)整,使績(jī)效管理制度得到改進(jìn)和提高。
評(píng)價(jià)緯度五:績(jī)效溝通
實(shí)際上,績(jī)效管理的過(guò)程就是一個(gè)經(jīng)理和員工就績(jī)效問(wèn)題進(jìn)行充分溝通并達(dá)成一致理解的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中,經(jīng)理要與員工一起確立目標(biāo),一起清除障礙,一起完成并超越目標(biāo),而要做到這一切,績(jī)效溝通必須做好。
所以,我們來(lái)對(duì)一個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理體系進(jìn)行評(píng)價(jià)的時(shí)候,不能僅僅看它的硬件是否具備,更要看軟件,比如績(jī)效溝通的環(huán)境是否良好,績(jī)效溝通的渠道是否順暢,績(jī)效溝通的習(xí)慣是否已經(jīng)建立,等等。
評(píng)價(jià)緯度六:績(jī)效反饋這里的績(jī)效反饋主要是績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)束后對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋,通常很多企業(yè)這項(xiàng)工作開(kāi)展得不好,要么不反饋,要么只是簡(jiǎn)單地簽字交差,沒(méi)有中間的過(guò)程。這既是對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的制度的忽視,也是對(duì)員工的不負(fù)責(zé)。一個(gè)階段的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)束后,直線(xiàn)經(jīng)理一定要將評(píng)價(jià)結(jié)果通過(guò)面談的方式告訴員工,與員工就評(píng)價(jià)結(jié)果達(dá)成一致理解,并真誠(chéng)地指出員工存在的不足,提出建設(shè)性的改進(jìn)意見(jiàn),如果企業(yè)沒(méi)有做這項(xiàng)工作,我們就不能認(rèn)為這個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理體系是有效的!
評(píng)價(jià)緯度七:結(jié)果運(yùn)用
通常績(jī)效評(píng)價(jià)與員工的獎(jiǎng)懲是緊密相連的,如果評(píng)價(jià)結(jié)束了,企業(yè)沒(méi)有兌現(xiàn)當(dāng)初的承諾,沒(méi)有對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行激勵(lì),那么優(yōu)秀員工的積極性將受到打擊,同樣,如果評(píng)價(jià)結(jié)束后沒(méi)有對(duì)表現(xiàn)不好的員工進(jìn)行懲罰,那么也將對(duì)公司的管理環(huán)境造成不好的影響。所以,在績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)束后,企業(yè)一定要按照績(jī)效制度的規(guī)定,對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果進(jìn)行運(yùn)用,使績(jī)效制度朝良性循環(huán)方向發(fā)展。
評(píng)價(jià)緯度八:診斷提高
這里的診斷與提高是指企業(yè)對(duì)整個(gè)績(jī)效管理體系的診斷,一般每隔一年的時(shí)間,企業(yè)都要對(duì)績(jī)效管理體系進(jìn)行系統(tǒng)的診斷,從中發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題和不足,然后加以改進(jìn),使之不斷得到改善和提高,呈螺旋式上升的態(tài)勢(shì)!
結(jié)束語(yǔ):以上筆者結(jié)合理論學(xué)習(xí)與工作的實(shí)踐,從八個(gè)緯度進(jìn)行了闡述,提出了績(jī)效管理體系有效性評(píng)價(jià)的模型,希望起到拋磚引玉的作用!