發(fā)布時間：2014-05-23 14:44:10
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國企高管收入與職工和其他社會群體收入差距已成為當(dāng)下公眾詬病的問題。分析人士指出，國企的分類管理必須細(xì)致到位，高管薪資水平不能簡單地與企業(yè)效益掛鉤。競爭性行業(yè)國企高管薪資應(yīng)體現(xiàn)同行業(yè)管理人員的平均水平，壟斷性行業(yè)則應(yīng)相對弱化。在國企內(nèi)部，不同崗位、部門之間也應(yīng)該建立市朝的考核機制，做到合理分配。
也有專家認(rèn)為，對國企高管限制職務(wù)消費比限薪更重要，如果管理的目標(biāo)過度放在高管薪酬這個"明題"上，而忽視職務(wù)消費這個"暗題"，就會出現(xiàn)前門堵死、后門洞開的問題
有消息稱，人社部已經(jīng)完成對國有企業(yè)高管的全面調(diào)研，國企高管全面限薪規(guī)定即將出臺，成為社會關(guān)注的焦點。該限薪令內(nèi)容包括：對行政任命的國企高管薪酬水平實行"限高"，從而縮小企業(yè)內(nèi)部的分配差距等。此次方案是根據(jù)人社部去年的調(diào)查提出的，旨在通過"限高"，進(jìn)一步規(guī)范國企高管的薪酬。相關(guān)專家也認(rèn)為，"限薪令"順應(yīng)了目前企業(yè)的現(xiàn)狀。
對國企高管發(fā)"限薪令"這并不是第一次。早在2009年9月16日，人力資源和社會保障部等六部門就聯(lián)合出臺了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，文件首次明確規(guī)定國企高管基本年薪與上年度央企在崗職工平均工資"相聯(lián)系"，績效年薪根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果確定。其中規(guī)定：央企高管薪酬上限不得超過上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資的30倍。企業(yè)高管薪酬分為三塊：基本年薪，績效年薪和中長期激勵收益。而今年的"限薪令"將是在國企改革和實行混合所有制的大背景下提出的，將限到何種程度？有何特殊意義？
薪酬高就得限？
據(jù)報道，在國企改革全面推進(jìn)的同時，對于國有企業(yè)高管的薪酬改革的新方案一直未能露出水面。2013年年末人社部完成了對國有企業(yè)高管的全面調(diào)研，近期在總結(jié)調(diào)研結(jié)果，并將以此作為依據(jù)之一制定相應(yīng)的全面限制國有企業(yè)高管收入的規(guī)定。目前，只有國資委直屬的央企高管受到限高規(guī)定，未來的國企高管限薪規(guī)定將進(jìn)行"分類管理"，除了覆蓋至央企的二級、三級子公司，以及各個地方國企外，在合資企業(yè)、國有控股企業(yè)中，按照國資的占股比例，對高管進(jìn)行薪酬管理。國家行政學(xué)院公共管理學(xué)院教授劉旭濤認(rèn)為，國企的分類管理必須細(xì)致到位，高管薪資水平不能簡單地與企業(yè)效益掛鉤。競爭性行業(yè)國企，高管薪資應(yīng)體現(xiàn)同行業(yè)管理人員的平均水平；壟斷性行業(yè)則應(yīng)相對弱化，同級別國企高管之間的薪資一致；在國企內(nèi)部，不同崗位、部門之間也應(yīng)該建立市朝的考核機制，做到合理分配。
2013年年初公布的《國務(wù)院辦公廳關(guān)于深化收入分配制度改革重點工作分工的通知》提出："加強國有企業(yè)高管薪酬管理。對行政任命的國有企業(yè)高管人員薪酬水平實行限高，推廣薪酬延期支付和追索扣回制度。縮小國有企業(yè)內(nèi)部分配差距，高管人員薪酬增幅應(yīng)低于企業(yè)職工平均工資增幅。"
那么，國有企業(yè)高管們的薪酬究竟呈現(xiàn)怎樣的狀況呢？中華工商時報記者查閱相關(guān)報道發(fā)現(xiàn)，據(jù)媒體近日公布的"央企上市公司薪酬榜"，截至4月28日，已披露總經(jīng)理薪酬的央企有323家。相較于2012年，2013年央企上市公司總經(jīng)理人均薪酬77.3萬元，上漲4.33％，將近70％的上市央企總經(jīng)理薪酬低于平均值。這里的中央企業(yè)采用了廣義的定義，即經(jīng)營性質(zhì)屬于中央企業(yè)，控制人類型包括國資委、銀監(jiān)會、保監(jiān)會、證監(jiān)會、中央國家機關(guān)、中央國有企業(yè)和大學(xué)等。
其中，中集集團(tuán)總裁麥伯良以869.7萬元，不但奪取了央企總經(jīng)理薪酬之冠，而且在所有已披露上市企業(yè)總經(jīng)理薪酬中也居于首位。麥伯良去年也曾以998萬元年薪居央企總經(jīng)理之首，連續(xù)兩年蟬聯(lián)央企"打工皇帝".事實上，麥伯良年薪已連續(xù)4年超過500萬元。據(jù)年報顯示，麥伯良2010年、2011年的年薪分別為596.22萬元和957.74萬元。2010-2013年中集集團(tuán)凈利潤分別為28.51億元、36.59億元、19.30億元和26.34億元。
分行業(yè)來看，在收入過百萬的央企總經(jīng)理中，制造業(yè)、金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)和批發(fā)零售業(yè)占比較多。過百萬總經(jīng)理薪酬中有近1/3出身制造業(yè)，其中電子設(shè)備制造業(yè)居多；金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)也不必多說；批發(fā)零售業(yè)則是受國家經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整利好影響，去年凈利潤同比大幅增長27.44％。
一位央企電力集團(tuán)上市企業(yè)的辦公室負(fù)責(zé)人透露："每年上市公司的高管薪資制定都很高，但是按照國資委的限高要求，高管拿走不了這么多，只分發(fā)國資委規(guī)定限額內(nèi)的。"資料顯示，該公司高管薪資方面，2010年，29名公司高管共從公司領(lǐng)取年薪886.03萬元。總經(jīng)理和副總經(jīng)理的收入均在80萬元左右。2012年，總經(jīng)理薪資94萬元。"與國外公司相比，總經(jīng)理不能領(lǐng)走的部分就充作利潤了。"上述人士表示。
應(yīng)當(dāng)一分為二
中華工商時報記者在調(diào)查中獲悉，國企高管的薪酬管理更多反映出一種社會情緒，輿論對部分國企高管過高薪酬的不滿，而這種社會情緒當(dāng)然是源自現(xiàn)實的。不徹底的國企改革使得高管薪酬問題趨于難解，其中暴露出的矛盾確實令人矚目，國企高管收入與職工和其他社會群體收入差距就是公眾熱議的話題。一些企業(yè)經(jīng)營狀況不佳，而企業(yè)負(fù)責(zé)人卻拿著幾十萬、幾百萬元的年薪，這種現(xiàn)象成為眾矢之的。同時，一些企業(yè)由于特殊條件而形成的競爭優(yōu)勢，獲得了高額利潤，其高管也得到了偏高，甚至天價薪酬。專家認(rèn)為，在這種情況下，高管的收益就不能完全以業(yè)績作為考核標(biāo)準(zhǔn)，因為這些企業(yè)由于其承擔(dān)的重要職責(zé)，被賦予了獨占資源和壟斷地位，并得到國家政策的傾斜，這樣獲得的較好業(yè)績，與其他企業(yè)并非是在同一起跑線上的競爭。國企代理人利益訴求的顯性化與國企員工薪資定價機制的軟約束，不能不讓人對許多國企內(nèi)部高管與普通員工之間收入的過于懸殊感到擔(dān)憂，也不能不一再引起社會對國有資產(chǎn)流失的擔(dān)憂。
于是，高管限薪成為民意青睞的一種選擇。有關(guān)部門也立刻順應(yīng)民意，對金融企業(yè)高管的薪酬水平給出了上限。
那么，究竟該如何來看待政府部門對國企高管的限薪行為？有專家認(rèn)為，恐怕應(yīng)該以一分為二的態(tài)度。一方面，限薪行為有其特定的社會背景，是對目前部分國企高管薪酬畸高現(xiàn)象的一種被動應(yīng)對方式；另一方面，限薪本身，又不可避免沾上了反市場邏輯之義，在一定程度上會抑制企業(yè)家精神。
中國國際經(jīng)濟(jì)交流中心副研究員王天龍認(rèn)為，"限薪令"順應(yīng)了目前企業(yè)的現(xiàn)狀。我國很多國有企業(yè)的高管是由行政任命。另一方面，很多國有企業(yè)處于壟斷地位，特別是一些涉及到國計民生領(lǐng)域的國有企業(yè)。王天龍同時強調(diào)，"國企高管限薪"不能作為常態(tài)性的政策，過低的薪資可能會造成國企人才的大量流失，以及優(yōu)質(zhì)的高管人員供求短缺，或者從受管制的企業(yè)和行業(yè)退出，這對我國國有企業(yè)的發(fā)展和國家整體都沒有什么好處。需要大力發(fā)展、培育職業(yè)經(jīng)理人市場，并推進(jìn)相關(guān)激勵制度的建立，讓這些人員充分發(fā)揮作用，從而提高國有企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。
事實上，2009年人力資源和社會保障部等六部門就聯(lián)合出臺了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》首次明確規(guī)定國企高管基本年薪與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資"相聯(lián)系"，績效年薪根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果確定，以更為變通的方式規(guī)定了高管薪酬的上限。針對這份文件，時任中國社科院研究生院院長劉迎秋表示，國有企業(yè)屬于全民產(chǎn)權(quán)的委托關(guān)系，高管薪酬理當(dāng)加強管理和約束。從薪酬設(shè)計上看，將高管薪酬與職工平均工資掛鉤，體現(xiàn)激勵與約束相統(tǒng)一，這樣的設(shè)計理念是合理的。而對于績效薪金與考核掛鉤，中長期激勵采用謹(jǐn)慎原則，也體現(xiàn)了限制高管薪酬的精神，值得肯定。
如何用好"雙刃劍"
有專家指出，對國企高管限薪其實是把"雙刃劍"，一方面，限薪可以相對拉平高管與普通員工之間的收入差距，但另一方面，限薪又包含著對市場邏輯的背離。應(yīng)當(dāng)看到，并非所有國企都是靠壟斷或政策溢價而獲得高額利潤的。一些國企已經(jīng)處在了較充分競爭的市場中，且這些企業(yè)的高管主要不是靠政策資源等傾斜，而是依靠企業(yè)家才能和創(chuàng)新精神，贏得了一定的市場地位。企業(yè)家精神依然是中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程中的一種稀缺且珍貴的資源，是提升經(jīng)濟(jì)效率、發(fā)展生產(chǎn)力的一種重要動力。對于有貢獻(xiàn)的國企領(lǐng)導(dǎo)者給予正確的激勵，包括股權(quán)激勵，有利于國企公司治理機制的完善，鞏固國企改革的成果，為企業(yè)進(jìn)一步增強競爭能力打下基矗按資本、創(chuàng)造力、管理能力等進(jìn)行收入分配，也是現(xiàn)代國企與國際接軌的必要手段。
若一刀切式地限薪，對這部分企業(yè)家是不公平的，或還會扭曲先前制定的一些激勵體系。國有企業(yè)如果不是通過政策溢價和資源過度傾斜，而是在市場打拼中獲得了高利潤，企業(yè)高管多拿點薪水無可非議。
有關(guān)統(tǒng)計顯示，在目前央企控股的上市公司中，2012年有41名董事長和總經(jīng)理的年薪超過百萬元，也有年薪10萬元以下的，最低的只有3萬元。領(lǐng)導(dǎo)一個大企業(yè)在市場上打拼不容易，與創(chuàng)造的巨額利潤相比，央企控股上市公司的高管收入高也可以理解。然而，因為國企是國有出資人，資產(chǎn)歸全民所有，而且有些國企一般占有壟斷資源和政策優(yōu)勢，所以社會上對其高薪有諸多質(zhì)疑："企業(yè)利潤下降高管收入上漲"、"上漲速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其員工和社會平均水平"、"收入不透明"、"給國家分紅少"等。
中國勞動學(xué)會副會長蘇海南介紹說，總體上，央企的工資水平比社會平均工資高出接近40％，這并不包括工資之外的福利和其他保險金、公積金等非工資收入。
也有專家認(rèn)為，對國企高管限制其職務(wù)消費比限薪更重要。事實上，對絕大多數(shù)國有企業(yè)來說，經(jīng)營者的職務(wù)消費不知要比薪酬高多少倍，特別是達(dá)到一定規(guī)模、效益較好的企業(yè)，每年的職務(wù)消費，高得完全可以讓經(jīng)營者薪酬忽略不計。中國的國有企業(yè)，高管們不僅享受著高額薪酬，還享受著遠(yuǎn)高于薪酬的職務(wù)消費。與外國企業(yè)、私營企業(yè)等相比，名義上的薪酬或許真的不高，實際上的實惠可能不知高出多少倍。
什么是職務(wù)消費，不就是經(jīng)營者的零花錢嗎？所不同的是，這些零花錢，不僅數(shù)量多，而且花起來完全沒有規(guī)范、沒有約束。近年來頻頻曝出的購買高檔白酒、高級禮品、高級消費品等，不都是職務(wù)消費嗎？更重要的，在職務(wù)消費中，到底有多少是經(jīng)營者真正用來為企業(yè)辦事的，又有多少是為經(jīng)營者個人鋪路、拉關(guān)系的，可能只有這些經(jīng)營者們自己心里清楚，審計等部門也無法作出準(zhǔn)確辦公室和判斷。如果管理的目標(biāo)過度放在高管薪酬這個"明題"上，而忽視職務(wù)消費這個"暗題"，就會出現(xiàn)前門堵死、后門洞開的問題，使國企高管們更加注重發(fā)揮職務(wù)消費的"效率".
所以，在國企高管薪酬管理比較混亂的情況下，出臺相應(yīng)的管理制度和措施是必要的。畢竟薪酬是看得見、摸得著的，而職務(wù)消費是看不見、摸不著的，可能產(chǎn)生的各種違法亂紀(jì)和腐敗問題也是空間更大、漏洞更多的。